大沃人才·品质服务

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互联网、it、人工智能
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能源、新能源、化工、环保
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快消品、耐消品、餐饮
互联网、移动互联网集中在:门户网站、视频网站、搜索引擎、新媒体、b2b、b2c、c2c、交易支付、团购、垂直行业网站,网络游戏、动漫等行业领域。
涉及的岗位:ceo、财务总监、法务总监、技术研发总监、高级运营总监、营销总监、政府事务总监、云计算、安全专家、大数据、产品经理、系统规划专家、前端工程师、推荐算法、据分析专家等职位。
平均寻访周期:高级管理岗位平均寻访周期:35天;各职能专家以及专业技术类岗位平均寻访周期15天。
职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪40万以上。
it、人工智能集中在:云计算、大数据、软件开发、技术服务、系统集成;ai芯片、iot传感器;图像识别、语音识别、自然语言处理nlp等;无人驾驶、智慧安防、智慧城市(城市大脑)、金融科技、智慧医疗、智慧物流等行业领域。涉及的岗位:首席cto、云计算研发、云存储、基础架构、高级后端研发、产品专家、名门娱乐的解决方案专家;人工智能研究专家、算法专家、机器学习、深度学习、人脸识别、硬件技术研发总监、系统架构、软件驱动、大数据专家、市场总监、产品经理;无人驾驶算法、仿真、决策规划、定位等;智慧城市ceo、技术总监、项目总监、安全技术总监、各类专业工程师等职位。
平均寻访周期:高级管理岗位平均寻访周期:40天;各职能专家以及专业技术类岗位平均寻访周期20天。
职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪60万以上。
制造、汽车客户集中在:汽车整车、汽车零部件;智能装备制造、机械设备制造、工程机械、 物流和仓储装备、工业自动化设备、电气设备等行业领域。
涉及的岗位:集团总裁,hrvp,cfo,品牌、市场,法务,体验,工程研究院长、涂装、焊装、总装工艺专家,运营副总,供应链vp、总监,工程技术副总、总监,设备工程总监,海外财务、海外市场总监、海外基地运营总监、海外工艺技术总监等岗位。
平均寻访周期:45天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪80万以上。
通信、半导体集中在:移动通信(手机)、特种移动终端设备、通信线缆、相关设备、北斗导航、无线设备等;半导体材料、芯片设计、芯片制造与封装、显示屏、半导体装备、液晶面板等行业领域。
涉及的岗位:项目管理、产品、运营、设计、媒体传播、软件各专业序列高级工程师、硬件各序列高级工程师等岗位;半导体封装、设备、质量、测试,市场营销等岗位。
平均寻访周期:30天。
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪35万以上。
能源、新能源集中在:光伏、风电、电力设备、电池、新能源装备领域。涉及的岗位:高端装备公司总裁,装备产线交付vp,装备交付质量vp,项目总监,装备工艺技术专家,市场总监等岗位、销售公司ceo、集团总裁,hrvp,品牌vp,市场vp,首席法务,首席财务,首席体验,首席内容,首席技术,首席产品,全球运营总裁,供应链总裁、总监,工艺总监,工程技术副总、总监,设备工程总监,海外岗位涉及中国企业收购海外企业的ceo,hrd,cfo,cto与资深研发人才,海外营销总监、海外品牌总监、媒体与公关、海外销售总监、海外国家营销体系建设等岗位。
平均职位寻访周期:45天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪80万以上。
化工、环保集中在:精细化工、化学、涂料、防水材料、土壤改良、生态修复、环保工程、水处理等领域。
岗位涉及:市场总监、销售总监、销售经理、生产总监、ehs总监、技术总监、投融资总监;防水材料研发、产品经理、设备工程经理、采购经理、市场营销;土壤专家教授、生态专家教授、环保工程项目总监、水处理技术经理等岗位。
平均岗位寻访周期:40天
平均岗位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均年薪25万以上。
教育、文化、传播客户集中在:考研培训、k12教育、线上平台、幼儿早教、语言培训;新媒体、互联网内容、舆情、公关、传媒等领域;文化创意、文化旅游投资、文化演艺等领域。
涉及的岗位:教育集团ceo、运营总监、教学总监、市场营销、产品研发、网络营销总监、hrd、新媒体传播;文化项目投资、文旅项目运营、市场营销、演艺总监、艺术总监、舞蹈团长等岗位
平均职位寻访周期:40天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,年薪30万以上。
地产、建筑、物业集中在:全国性和区域龙头地产开发企业、大型建筑类企业、以及品牌物业公司。 职位涉及:集团总裁、经营副总、项目经理、hrd、战略规划、城市ceo、装修总监、it总监、营销副总裁、总工程师、建筑设计、电气设计、给排水、招商营销总监、工程副总、物业公司总经理、物业工程总监、物业经理、造价、施工、景观、规划设计等岗位。
平均职位寻访周期:50天左右
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,30万以上。
生物、医药、医疗客户集中在:生物科技、知名药企、医疗器械、医疗美容、连锁医疗以及其他大健康领域。涉及的岗位:基因工程研发总监、体检中心运营总监、生产总监、质量总监、研究院院长、外籍医生、市场营销、招商总监、各专科医生、高端医疗顾问等;药品研发总监、临床顾问、销售总监、专业科室主任等;、医美策划总监、培训总监、企划总监、齿科连锁ceo、眼科运营总监、手足病防治技术总监等岗位 平均职位寻访周期:50天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,年薪20万以上。
金融、银行、保险集中在:互联网金融、投资公司、融资理财、ppp项目、保险经纪、投资银行等领域。
涉及的岗位:金控集团总裁、融资租赁公司总裁、集团融资总监、融资经理、财富公司ceo、ppp总监、产业投资总监、供应链金融总裁、总监。pe、vc、互联网金融等岗位。
平均职位寻访周期:60天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,80万以上
快消品、耐消品、餐饮集中在:知名饮料、食品、乳制品、洗护用品、日用品;家电、消费类电子、服饰;品牌餐饮连锁、区域餐饮品牌等领域。
涉及的岗位:品牌、市场、产品、企划、研发、工艺、生产、供应链、质量、设备等岗位;电商、运营、培训、外贸经等岗位。
平均职位寻访周期:40天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,20万以上。

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外籍专家与国际化人才在哪里?
外籍专家招聘难,没有专门的渠道,以及渠道资源量小。
加强对多区域人才吸引怎么做效果好?希望解决特定的、相对紧迫的时间内,完成大批量、多层级、同时加强对多区域人才吸引力的定制专场服务。
引进人才的质量匹配度不高?
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优秀的商业杰出人才如何猎聘?如何完善核心经营团队?
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专业技术人才,竞争对手人才怎么争夺?
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考察与增加新的猎头供应商?
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培训和学习是两件不同的事情 -名门娱乐

发表时间:2019-01-20 00:00

“培训”、“学习”这两个词很相近。

如果用英文来看,“培训”是“train”,做这件事的人是“trainer”;学习是“learn”,做这件事是“learner”。所以从英文来看,可以很清晰看到这两个词的动作发起者是不一样的。

中文里面学习是来自“学而时习之”,但是“训”本身就有“说教”和“教导”的意思。

所以不管从英文还是中文来看,我们都会看到培训和学习是两件不同的事情,虽然它们有相关性。

在我看来学习是很重要的,但是培训预算却不一定有。

不管培训还是学习,在企业里都是有目的的活动,都会以企业的发展为目的。

培训到底能解决什么问题或者说学习有什么作用?

我想到在我学习心理学的时候,有一个特别有启发的学习点。

当时讲临床治疗的老师说:“有很多的心理治疗师他们认为自己有很多成功案例,解决了各种问题。但是从本质来讲他能起作用,更关键的因素在于,这个人他有改变的意愿。而有效的心理治疗之所以是有效的,首先是对方是有改变的意愿的。”

所以当我们用平台思维来看的时候,学员不是等别人告诉他做什么、怎么做。首先要求大家对角色认知有所调整。

我们的核心理念已经不是大学的人,不管是专职人员还是兼职讲师,主要着眼点不是教导,不是告诉学员怎么做,不是教很具体的内容,不是要求学员按照一定方法去做。

我们更多看到的是在这个企业里面,员工学习和成长是要身在其中,把知识流动带动起来,从这张图可以纵向看到,在成熟企业里,有非常规范的管理体系在运转着。

当发生变化的时候,当企业面对新的挑战和机遇的时候,刚性管理体系很难在一夜之间发生变化。进一步理解就是,人首先要变了,体系才有可能改变,面向新的业务要求改变。

所以,我们认为,学习其实可以跨越固定部门界限、跨越职能壁垒和现有的条条框框,能在企业里通过学习,让企业各部分的知识流动起来,因此而推动员工不断成长。

二人都是不爱学习的,那人为什么会学习呢?

成人学习的理论里,大家都知道:当他面对变化的时候,不管是一个生活环境的变化,还是重创或是契机,总之是当他需要变化时,他对学习的意愿是较强烈的,自发学习动机也是较强烈的。

企业也是一样,当企业面对新挑战、新机遇的时候就是需要学习的。我常把企业比作人来看,很多问题就迎刃而解了。

所以从这个角度来想,如果我们一个人在学习,特别清晰知道自己不会因为今天上了某一堂课或看了某一本书,人生就会发生改变。改变是一个过程,不会因为你上了某一堂课或看了某一本书而马上改变。

你可能需要思考,可能有顿悟、会实践、会交流,这都是学习的一部分、是一个过程。对人和对组织都是一样的。

三学习为什么会成为我们改变的首选?

我觉得学习或是企业大学,其实都是一种管理工具或者是管理手段,对于不同企业会有不同选择,这也是我们看到企业大学在不同企业的定位也是不同的,被赋予什么使命和职责并不是由他本身决定。

从另一角度讲,把企业比作人,不同的人是有不同的路径依赖的。

也就是说当一个人通过学习可以获得他期望的一部分改变,就会更相信学习;而他从没经历过、收益过,就不会特别重视它,这是在企业大学运营过程中会碰到的悖论。

新奥大学是新奥集团的能力提升平台,我们希望新奥大学成为新奥的能力引擎,进一步分解成面向员工、组织、管理者的部分,我们会提供不同服务,帮助大家面对所从事的业务、所面对的挑战和改变。

有一些企业不相信,当对员工技能不信任、企业面对较大改革的时候,会把人直接换掉。这是不同企业的不同选择。

但是我们会看到在今天这个时代,学习是所有人必须的,对人来说是终生学习,对企业也是。只是在不同的企业里,成功的路径依赖会不太一样,所以对这件事情的重视程度不同,在选择管理手段和管理工具时,会作出不同的选择。

所以从另外一个角度看,对于企业大学的从业者讲,我们需要用自己的专业能力使信任建立起来,让学习带来更多的价值。

四学习本身就是改变的过程

在企业的培训当中,实际上比较难的是软技能或者是领导力的培养,硬技能的相对比较好把握。比如销售类的培训,更容易量化它的产出。

我个人的经验是说,面对软技能或者是偏领导力管理类的这样的培养的时候,其实我们更加需要理解自己的角色,改变我们培训的工作者的工作方法。

我有一个基本的理念和想法就是,学习本身就是改变的过程。

学习方式的改变,能够体现思维文化和工作方法的改变。这也是为什么前面提到,当一个企业面临非常大的挑战和机遇的时候,学习就会变得的非常的迫切和必不可少。

五培训管理者应从老师转变成设计者/平台运营者

我们来看一下成人学习的特点。

成人学习,是当他面对变化的时候,他学习的意愿和动机是较强烈的,他对自己的成长,和对成长所带来的结果,会有更强烈的愿望。

除了前面讲到的硬技能学习,他可以按部就班地跟老师学一些核心的技能。在偏软技能的学习方面,成人学习的另外一个特点是:

学习是一个求证、验证和辨证的过程,而不仅仅是,等待有人告诉我,我应该怎么做,就照着你说的去做。

如果没有把握这一点,我们对于培训也好,培训路径也好,培训内容也好,整个设计就会远离学习者的要求,没有办法做到以学员为中心。

所以我们试图用场景化的方法,让他在学习的过程中可以体会工作的场景。也能把学习当中的一些内容带回他真正的工作的环境当中。

在整个的过程中讲师也好,学员也好,以前他们都是有固定的角色的,但是当他进入到我们所设计的学习的项目和课堂当中的时候,我们会设计他不同的角色。

我们的项目组、培训经理可能更像一个剧组、导演、编剧的角色,我们根据每一个人在里面的角色认知,来设计他们参与的活动。

这个时候我们就会看到,对于授课的老师来讲,他希望自己不是重复,或者说不是按照我们给他编定的内容来讲。他希望有自己发挥的空间,他甚至希望在这个平台上能够发挥他更大的价值。

对学员来讲,他在学的过程当中如果能够有所贡献,他会对他教学的工具和方法有更深入的理解,离开了学习场景,回到工作环境后,他也更愿意应用。

所以我们就把固定答案的想法,通过内容改变让它具有一定的开放性。

学员会在某一个选定的业务的场景当中,来讨论当下的业务所面对的问题,由这些学员来献计献策,老师更多的是引导、点评、启发他们。

在这个过程当中,我们会看到几方都是能够有所收益的。

贡献的体验对每一个学习者来讲都是更大的激励。

老师在这个过程中更有成就感,学员也会看到我是可以用的,而且我为某一个业务提供了有用的方法,提供了建议,得到业务什么样的反馈;

而那个被选定的业务呢,也会获得更多的献计献策的贡献。

所以我们很强调说,学习本身就是改变的过程。

因为它改变的不仅仅是学员。置身学习过程每一个人,都会获得自己的那个角色的不同体验,会有不同的贡献和改变,而这些改变在学员学习的项目或者课堂当中,它就已经开始发生了,这使得他回到自己工作岗位的时候,更有意愿,也更有可能进一步应用。


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