大沃人才·品质服务

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互联网、it、人工智能
制造、汽车、半导体、通信
能源、新能源、化工、环保
教育、文化、传播
地产、建筑、物业
生物、医药、医疗
金融、银行、保险
快消品、耐消品、餐饮
互联网、移动互联网集中在:门户网站、视频网站、搜索引擎、新媒体、b2b、b2c、c2c、交易支付、团购、垂直行业网站,网络游戏、动漫等行业领域。
涉及的岗位:ceo、财务总监、法务总监、技术研发总监、高级运营总监、营销总监、政府事务总监、云计算、安全专家、大数据、产品经理、系统规划专家、前端工程师、推荐算法、据分析专家等职位。
平均寻访周期:高级管理岗位平均寻访周期:35天;各职能专家以及专业技术类岗位平均寻访周期15天。
职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪40万以上。
it、人工智能集中在:云计算、大数据、软件开发、技术服务、系统集成;ai芯片、iot传感器;图像识别、语音识别、自然语言处理nlp等;无人驾驶、智慧安防、智慧城市(城市大脑)、金融科技、智慧医疗、智慧物流等行业领域。涉及的岗位:首席cto、云计算研发、云存储、基础架构、高级后端研发、产品专家、名门娱乐的解决方案专家;人工智能研究专家、算法专家、机器学习、深度学习、人脸识别、硬件技术研发总监、系统架构、软件驱动、大数据专家、市场总监、产品经理;无人驾驶算法、仿真、决策规划、定位等;智慧城市ceo、技术总监、项目总监、安全技术总监、各类专业工程师等职位。
平均寻访周期:高级管理岗位平均寻访周期:40天;各职能专家以及专业技术类岗位平均寻访周期20天。
职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪60万以上。
制造、汽车客户集中在:汽车整车、汽车零部件;智能装备制造、机械设备制造、工程机械、 物流和仓储装备、工业自动化设备、电气设备等行业领域。
涉及的岗位:集团总裁,hrvp,cfo,品牌、市场,法务,体验,工程研究院长、涂装、焊装、总装工艺专家,运营副总,供应链vp、总监,工程技术副总、总监,设备工程总监,海外财务、海外市场总监、海外基地运营总监、海外工艺技术总监等岗位。
平均寻访周期:45天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪80万以上。
通信、半导体集中在:移动通信(手机)、特种移动终端设备、通信线缆、相关设备、北斗导航、无线设备等;半导体材料、芯片设计、芯片制造与封装、显示屏、半导体装备、液晶面板等行业领域。
涉及的岗位:项目管理、产品、运营、设计、媒体传播、软件各专业序列高级工程师、硬件各序列高级工程师等岗位;半导体封装、设备、质量、测试,市场营销等岗位。
平均寻访周期:30天。
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪35万以上。
能源、新能源集中在:光伏、风电、电力设备、电池、新能源装备领域。涉及的岗位:高端装备公司总裁,装备产线交付vp,装备交付质量vp,项目总监,装备工艺技术专家,市场总监等岗位、销售公司ceo、集团总裁,hrvp,品牌vp,市场vp,首席法务,首席财务,首席体验,首席内容,首席技术,首席产品,全球运营总裁,供应链总裁、总监,工艺总监,工程技术副总、总监,设备工程总监,海外岗位涉及中国企业收购海外企业的ceo,hrd,cfo,cto与资深研发人才,海外营销总监、海外品牌总监、媒体与公关、海外销售总监、海外国家营销体系建设等岗位。
平均职位寻访周期:45天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪80万以上。
化工、环保集中在:精细化工、化学、涂料、防水材料、土壤改良、生态修复、环保工程、水处理等领域。
岗位涉及:市场总监、销售总监、销售经理、生产总监、ehs总监、技术总监、投融资总监;防水材料研发、产品经理、设备工程经理、采购经理、市场营销;土壤专家教授、生态专家教授、环保工程项目总监、水处理技术经理等岗位。
平均岗位寻访周期:40天
平均岗位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均年薪25万以上。
教育、文化、传播客户集中在:考研培训、k12教育、线上平台、幼儿早教、语言培训;新媒体、互联网内容、舆情、公关、传媒等领域;文化创意、文化旅游投资、文化演艺等领域。
涉及的岗位:教育集团ceo、运营总监、教学总监、市场营销、产品研发、网络营销总监、hrd、新媒体传播;文化项目投资、文旅项目运营、市场营销、演艺总监、艺术总监、舞蹈团长等岗位
平均职位寻访周期:40天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,年薪30万以上。
地产、建筑、物业集中在:全国性和区域龙头地产开发企业、大型建筑类企业、以及品牌物业公司。 职位涉及:集团总裁、经营副总、项目经理、hrd、战略规划、城市ceo、装修总监、it总监、营销副总裁、总工程师、建筑设计、电气设计、给排水、招商营销总监、工程副总、物业公司总经理、物业工程总监、物业经理、造价、施工、景观、规划设计等岗位。
平均职位寻访周期:50天左右
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,30万以上。
生物、医药、医疗客户集中在:生物科技、知名药企、医疗器械、医疗美容、连锁医疗以及其他大健康领域。涉及的岗位:基因工程研发总监、体检中心运营总监、生产总监、质量总监、研究院院长、外籍医生、市场营销、招商总监、各专科医生、高端医疗顾问等;药品研发总监、临床顾问、销售总监、专业科室主任等;、医美策划总监、培训总监、企划总监、齿科连锁ceo、眼科运营总监、手足病防治技术总监等岗位 平均职位寻访周期:50天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,年薪20万以上。
金融、银行、保险集中在:互联网金融、投资公司、融资理财、ppp项目、保险经纪、投资银行等领域。
涉及的岗位:金控集团总裁、融资租赁公司总裁、集团融资总监、融资经理、财富公司ceo、ppp总监、产业投资总监、供应链金融总裁、总监。pe、vc、互联网金融等岗位。
平均职位寻访周期:60天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,80万以上
快消品、耐消品、餐饮集中在:知名饮料、食品、乳制品、洗护用品、日用品;家电、消费类电子、服饰;品牌餐饮连锁、区域餐饮品牌等领域。
涉及的岗位:品牌、市场、产品、企划、研发、工艺、生产、供应链、质量、设备等岗位;电商、运营、培训、外贸经等岗位。
平均职位寻访周期:40天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,20万以上。

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外籍专家与国际化人才在哪里?
外籍专家招聘难,没有专门的渠道,以及渠道资源量小。
加强对多区域人才吸引怎么做效果好?希望解决特定的、相对紧迫的时间内,完成大批量、多层级、同时加强对多区域人才吸引力的定制专场服务。
引进人才的质量匹配度不高?
人才入职后的存活度低,渠道操作不专业以及跟踪服务不到位,导致人才匹配度低。
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优秀的商业杰出人才如何猎聘?如何完善核心经营团队?
战略性人力资源招聘难,存活度低,影响公司的经营发展与市场竞争力。
专业技术人才,竞争对手人才怎么争夺?
业务快速扩张,各类专业技术人才的需求,不能得到及时的补充。
考察与增加新的猎头供应商?
根据公司对供应商的考察和考核,希望增加新的供应商。
您在名门娱乐的人才招聘工作中是否遇到过以下问题?

新常态下,如何实现从培训到学习的跨越? -名门娱乐

发表时间:2019-01-20 00:00

互联网技术驱动的经济转型深刻地影响着依附在这个底层架构上的每一个企业。随着技术开源的趋势,找我专业技能的人才不再属于某个企业,而是社会共享的资源。在员工追求个人价值实现的前提下,员工学习将替代旧的培训观念。

在雇佣关系新常态下,人才的外部引进与内部培养相结合就成为当下企业使用人才的首选路径。长期以来,培训作为企业内部人才培养的重要途径和手段被广泛运用,但现在外部环境发生了很大的变化,传统的企业培训是否还能承担人才内部培养的使命呢?

一、传统的培训已经不能胜任内部人才培养的重任

培训虽然被赋予了各种高大上的职责和使命,但现实中,以课程面授为主,并辅以各种衍生方式的传统培训在履行使命的时候已显得力不从心,通常是老板认为钱花了没看到效果,培训完了人却跳槽了,也就降低了对培训的热情;培训部门被事务性的工作耗费了的大量精力,一肚子苦水;员工认为这些培训课程与提高技能、个人发展和升迁没什么帮助和必然联系,兴趣和参与度低。这样的培训显然就失去了培养内部人才的作用和支撑业务的功能,其结果也就与企业培训的初衷产生了严重的背离。

究其原因就在于,企业主观上想通过培训提高员工素质、技能和知识,但客观上由于缺乏针对性、和业务结合不紧密的培训课程,不能给素质不断提高、生活在网络中的员工带来实质性的帮助,同时培训方式未关注当代成人学习特点和习惯,所以变革培养方式问题日益突出。

二、学习是新常态下人才培养的有效方式

曾就it培训和一位互联网领域资深人士进行了探讨,他说:it培训多只能培养出蓝领码农,真正的人才都是通过自己不断学习并在项目中反复摔打出来的。

学习是通过阅读、听讲、研究、观察、实践等获得知识或技能的活动过程,是一种使个体可以得到持续变化的行为方式。培训只是学习的一部分,不能替代学习。70:20:10法则也直观地说明了在工作实践中的学习是获得知识和技能的主要途径,过往经验和时代的进步都使得企业对人才培养的观念有了提高,不再追求培训过程的完美和课堂的热闹,而是需要员工胜任力实实在在得到提升的全面名门娱乐的解决方案,这个方案就是从培训到学习。

新常态下,员工追求个人自我价值的实现,想要得到更好的发展,提高职场含金量,就会主动通过学习来提高自身的能力,从而赢得更多的职业发展机会,相信每个有进取心的人都有学习的愿望和方向。企业需要人才,员工有提升自己的愿望,将两者的愿望融合,把企业这个外因和员工的内因有机整合到企业学习体系中,对企业和员工都是经济且双赢的结果。

在互联网技术迅速普及、雇佣关系发生深刻变化、传统培训的培养效果差强人意的今天,从培训到学习就成为企业人才培养必然选择的模式,也是时代进步倒逼出的人才培养观念的转变。

三、如何实现从培训到学习的跨越

从培训到学习不仅是观念的更新,也是企业内部培养体制的变革,那么,怎样从培训跨越到学习呢?

1、打造学习的名门娱乐网的文化

从培训到学习跨越的基础和前提首先是企业高层的共识,在这个共识下来打造企业学习型文化,企业中高层要在学习上起表率作用,并在制度、用人政策、利益分配等机制上唤醒和维护员工的学习动力,形成一种学习的企业氛围。在一个员工不学习、不分享就可以升迁、加薪的企业,是不可能实现、也没有必要实现从培训到学习。

2、建立学习体系

学习的体系是学习的动态、关联、稳定、持续进行的保证,符合本土和企业特点的、简约体系却是有效的,it或互联网学习管理平台可以分担相当部分的流程和事务。学习的管理人员重点在制度、政策、跨部门合作上取得对体系的支持,并将这些资源对接到学习体系,这样才能使学习体系有效率运转。

3、用技术支撑学习

学习与传统培训较大的区别在于互联网手段的运用,高速发展的互联网技术和雨后春笋般的互联网学习产品,使从培训到学习有了强大的技术支撑和产品选择,选择符合企业特点和学习设计思路的平台,将会使学习活动变得多样和便捷,学习管理也会更加及时和精准,通过数据分析,能更好地改善学习活动,并使学习管理者从繁杂的事物中解放出来,集中精力进行管理协调。有条件的企业可以自己开发学习平台,有的企业自主开发的学习平台比外部提供的更实用。

4、将学习平台与管理系统打通

将独立部署的学习平台与企业管理系统打通是很有必要的。人都是有惰性的,学习也是一个痛苦的事情,只有将员工的学习情况和其绩效考核联系起来,才能更有效地促进员工的学习积极性,从管理上维护企业学习文化的养成,形成真正意义上的学习型组织。

5、建立知识管理

外部的课程没有企业自己的经验和知识更有价值和针对性,人才可以流动,但知识必须留下,要有计划、有政策地聚集内部知识,形成知识库,做好知识管理。利用知识库,并将这个工作持续下去,对企业而言将是一笔宝贵的资产。华为大学的主要工作:传承文化、提升能力、萃取知识资产,是很科学和实际的,值得其他企业借鉴。

6、提高内部学习内容研发和授课能力

企业学习乃至整个社会的学习,难点在于内容,基于解决业务问题或成为业务伙伴的学习就需要有针对性很强的内容,这种内容是外部难以提供的。在掌握行业前沿知识和经验的基础上,提炼知识库成果,研发出满足业务部门需求的学习内容,并通过培养一批具备授课能力和组织能力的内部讲师,提高学习项目交付能力,这样的学习才是企业需要和业务部门欢迎的,只有这样,学习部门才能和业务部门一起愉快的玩耍,要鼓励业务部门参入这项工作,并给与合适的激励。

7、学习管理部门需要业务骨干

对企业而言,员工学习的优质目标是通过提升能力来解决业务问题,一般企业的学习部门对于业务及其痛点了解不多,以至于学习项目和业务部门的需求有一定的距离,骨灰级的业务人员对业务和问题有深刻的洞察,学习部门如果有业务骨干的加盟,学习项目和业务的结合将会有很大的改善。

8、充分利用互联网产品实现泛在学习

成人学习是一种泛在学习,所以企业学习的形式也应该呈多样性,除了课堂培训、企业在线学习、师徒制、研讨会、案例分析、轮岗等外,还可以将网站、社交产品和互联网工具嵌入企业学习中,如各种在线学习网站、学习app、微信、微博、qq群等,比如,互动交互产品app“一块”同时具有强大的实时互动学习功能,解决了在线学习中答疑的瓶颈技术,是企业学习的有效工具。运用互联网特别是移动互联网进行学习更符合现代员工的学习习惯,也能有效拓宽学习范围,提高学习效率,同时考验学习设计者的智慧。互联网丰富的学习产品和工具也可以让中小微企业低成本地开展企业学习。

用小人力成本获取较大人才回报的时代显然已经过去,企业在学习方面的投入是必须的,也是会获得超值回报的。作为员工,要想在激烈的人才竞争中增值自己,只有终身学习,除了参入到公司的学习体系外,还要在体系外自主学习。


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