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互联网、it、人工智能
制造、汽车、半导体、通信
能源、新能源、化工、环保
教育、文化、传播
地产、建筑、物业
生物、医药、医疗
金融、银行、保险
快消品、耐消品、餐饮
互联网、移动互联网集中在:门户网站、视频网站、搜索引擎、新媒体、b2b、b2c、c2c、交易支付、团购、垂直行业网站,网络游戏、动漫等行业领域。
涉及的岗位:ceo、财务总监、法务总监、技术研发总监、高级运营总监、营销总监、政府事务总监、云计算、安全专家、大数据、产品经理、系统规划专家、前端工程师、推荐算法、据分析专家等职位。
平均寻访周期:高级管理岗位平均寻访周期:35天;各职能专家以及专业技术类岗位平均寻访周期15天。
职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪40万以上。
it、人工智能集中在:云计算、大数据、软件开发、技术服务、系统集成;ai芯片、iot传感器;图像识别、语音识别、自然语言处理nlp等;无人驾驶、智慧安防、智慧城市(城市大脑)、金融科技、智慧医疗、智慧物流等行业领域。涉及的岗位:首席cto、云计算研发、云存储、基础架构、高级后端研发、产品专家、名门娱乐的解决方案专家;人工智能研究专家、算法专家、机器学习、深度学习、人脸识别、硬件技术研发总监、系统架构、软件驱动、大数据专家、市场总监、产品经理;无人驾驶算法、仿真、决策规划、定位等;智慧城市ceo、技术总监、项目总监、安全技术总监、各类专业工程师等职位。
平均寻访周期:高级管理岗位平均寻访周期:40天;各职能专家以及专业技术类岗位平均寻访周期20天。
职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪60万以上。
制造、汽车客户集中在:汽车整车、汽车零部件;智能装备制造、机械设备制造、工程机械、 物流和仓储装备、工业自动化设备、电气设备等行业领域。
涉及的岗位:集团总裁,hrvp,cfo,品牌、市场,法务,体验,工程研究院长、涂装、焊装、总装工艺专家,运营副总,供应链vp、总监,工程技术副总、总监,设备工程总监,海外财务、海外市场总监、海外基地运营总监、海外工艺技术总监等岗位。
平均寻访周期:45天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪80万以上。
通信、半导体集中在:移动通信(手机)、特种移动终端设备、通信线缆、相关设备、北斗导航、无线设备等;半导体材料、芯片设计、芯片制造与封装、显示屏、半导体装备、液晶面板等行业领域。
涉及的岗位:项目管理、产品、运营、设计、媒体传播、软件各专业序列高级工程师、硬件各序列高级工程师等岗位;半导体封装、设备、质量、测试,市场营销等岗位。
平均寻访周期:30天。
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪35万以上。
能源、新能源集中在:光伏、风电、电力设备、电池、新能源装备领域。涉及的岗位:高端装备公司总裁,装备产线交付vp,装备交付质量vp,项目总监,装备工艺技术专家,市场总监等岗位、销售公司ceo、集团总裁,hrvp,品牌vp,市场vp,首席法务,首席财务,首席体验,首席内容,首席技术,首席产品,全球运营总裁,供应链总裁、总监,工艺总监,工程技术副总、总监,设备工程总监,海外岗位涉及中国企业收购海外企业的ceo,hrd,cfo,cto与资深研发人才,海外营销总监、海外品牌总监、媒体与公关、海外销售总监、海外国家营销体系建设等岗位。
平均职位寻访周期:45天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪80万以上。
化工、环保集中在:精细化工、化学、涂料、防水材料、土壤改良、生态修复、环保工程、水处理等领域。
岗位涉及:市场总监、销售总监、销售经理、生产总监、ehs总监、技术总监、投融资总监;防水材料研发、产品经理、设备工程经理、采购经理、市场营销;土壤专家教授、生态专家教授、环保工程项目总监、水处理技术经理等岗位。
平均岗位寻访周期:40天
平均岗位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均年薪25万以上。
教育、文化、传播客户集中在:考研培训、k12教育、线上平台、幼儿早教、语言培训;新媒体、互联网内容、舆情、公关、传媒等领域;文化创意、文化旅游投资、文化演艺等领域。
涉及的岗位:教育集团ceo、运营总监、教学总监、市场营销、产品研发、网络营销总监、hrd、新媒体传播;文化项目投资、文旅项目运营、市场营销、演艺总监、艺术总监、舞蹈团长等岗位
平均职位寻访周期:40天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,年薪30万以上。
地产、建筑、物业集中在:全国性和区域龙头地产开发企业、大型建筑类企业、以及品牌物业公司。 职位涉及:集团总裁、经营副总、项目经理、hrd、战略规划、城市ceo、装修总监、it总监、营销副总裁、总工程师、建筑设计、电气设计、给排水、招商营销总监、工程副总、物业公司总经理、物业工程总监、物业经理、造价、施工、景观、规划设计等岗位。
平均职位寻访周期:50天左右
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,30万以上。
生物、医药、医疗客户集中在:生物科技、知名药企、医疗器械、医疗美容、连锁医疗以及其他大健康领域。涉及的岗位:基因工程研发总监、体检中心运营总监、生产总监、质量总监、研究院院长、外籍医生、市场营销、招商总监、各专科医生、高端医疗顾问等;药品研发总监、临床顾问、销售总监、专业科室主任等;、医美策划总监、培训总监、企划总监、齿科连锁ceo、眼科运营总监、手足病防治技术总监等岗位 平均职位寻访周期:50天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,年薪20万以上。
金融、银行、保险集中在:互联网金融、投资公司、融资理财、ppp项目、保险经纪、投资银行等领域。
涉及的岗位:金控集团总裁、融资租赁公司总裁、集团融资总监、融资经理、财富公司ceo、ppp总监、产业投资总监、供应链金融总裁、总监。pe、vc、互联网金融等岗位。
平均职位寻访周期:60天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,80万以上
快消品、耐消品、餐饮集中在:知名饮料、食品、乳制品、洗护用品、日用品;家电、消费类电子、服饰;品牌餐饮连锁、区域餐饮品牌等领域。
涉及的岗位:品牌、市场、产品、企划、研发、工艺、生产、供应链、质量、设备等岗位;电商、运营、培训、外贸经等岗位。
平均职位寻访周期:40天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,20万以上。

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外籍专家与国际化人才在哪里?
外籍专家招聘难,没有专门的渠道,以及渠道资源量小。
加强对多区域人才吸引怎么做效果好?希望解决特定的、相对紧迫的时间内,完成大批量、多层级、同时加强对多区域人才吸引力的定制专场服务。
引进人才的质量匹配度不高?
人才入职后的存活度低,渠道操作不专业以及跟踪服务不到位,导致人才匹配度低。
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优秀的商业杰出人才如何猎聘?如何完善核心经营团队?
战略性人力资源招聘难,存活度低,影响公司的经营发展与市场竞争力。
专业技术人才,竞争对手人才怎么争夺?
业务快速扩张,各类专业技术人才的需求,不能得到及时的补充。
考察与增加新的猎头供应商?
根据公司对供应商的考察和考核,希望增加新的供应商。
您在名门娱乐的人才招聘工作中是否遇到过以下问题?

企业培训怎样让结果看得见? -名门娱乐

发表时间:2019-01-20 00:00

企业员工培训怎样才能真正收结果? 信赖对付全部培训者和体贴培训的人来说,这都是一个比力棘手和头疼的问题。当时聊到这个话题的时间,立刻有朋友就开始诉苦了:做了这么多培训,每次都是认认真真地严格根据培训的尺度流程来做,每个关键也还算到位,而且培训结束的时间应声都还不错,但是到末了一问到结果的时间,还真的会以为底气不够。培训结束了,现场结果是不错,但是谁也不知道学员会去后还能记得多少培训的内容,更别说把培训所学运用到工作中去了,而纵然是运用了,到底结果怎样,彷佛也没有个衡量尺度,以是终问起结果时,答案谁也不知道。

关于培训结果,其实对付每一个者来说都是个非常大的挑衅,因为要是一旦培训被认为无效,那么培训工作彷佛就变得没有存在的意义。而无效的培训做多了,就会变成鸡肋,企业对之是食之无味,弃之又以为惋惜。这也是现在许多企业不停纠结的地方:培训,不收结果,不培训,又宛如不行。以是作为培训者只有一条出路,那便是让培训真正做出结果,让培训结果看得见。本日我们就从培训各个关键来探究,培训怎样让结果看得见。

一、以医生的角度来做培训需求分析

需求调查是所有培训的靠前步,也是所有培训的出发点。这培训就好像给病人看病一样,如果不知道病人病在哪里,是无从开处方的。培训前的需求调查,就是通过望、闻、问、切等方式了解病情的过程,千万不能忽略和忽视,否则后面开的“药”再好,也是无效,弄不好还反作用一大堆。

所以培训需求调查工作一定要做到位,要分层次调查,要通过多种方式调查,更重要的是要对调查的结果做整理和分析,找出主要的,次要的问题,然后才知道如何运用培训去解决问题,真正达到让培训具有针对性、实战性的目标。在这过程中,培训需求调查者要把自己当作是医生一样。

既然是医生,就需要专业,需要有敏锐的洞察力和分析能力,需要有正确把握病情的能力,有了这个前提,培训才不会出现一厢情愿的情况。

二、用策划的思路来制定培训计划

知道了培训需求,分析到位后,就开始制作培训筹划了,这培训筹划的制作,必要的便是一种筹谋的本领。开什么课,什么时间开,每个课程比例怎样,序次怎样,选择谁来讲,培训邀约怎么进行,培训后勤怎样保障,怎样做评估,怎样让学员进入培训状态等等都非常有讲求。

这一方面必要培训构造者有着非常好的筹谋头脑,在计划培训筹划的时间,就能思量到培训的各个关键的可行性,各个细节的紧张性,乃至大概出现的问题及应对要领。既然是筹谋,那也是针对肯定目的相应计划进程,以是对培训的筹谋,终要是围绕培训目的办事,不管用什么战略,用什么要领,终的目的是要到达培训的目的,只有培训顺利进行了,目的到达了,订定培训筹划工作才算真正告成了。

三、以导演的精神来组织好培训

培训计划做出来了,接下来就是把培训组织好,其实要组织好一场培训,并非是那么容易的事情。培训器材、物料什么时候到位,培训人员何时到位,培训人员事先的心态引导,培训中间突发状况如何处理,如何把握老师授课过程中出现的偏差,后勤问题怎么做到细致入微等等每一项都在考验着培训组织者的功夫。

如果说培训计划是剧本,那么培训组织者就是按照剧本拍好培训这场电影的导演。同样的培训内容,组织好与组织不好会导致培训效果造成很大的区别。培训要重视内容、重视老师,但千万别低估了培训组织管理的巨大作用,没有好的培训组织,再好的老师,再好的课程,都会变得没有效果。

四、以编剧的头脑来设计课程

对付老师来说,淹灭精神的便是计划培训课程了,这一个关键也是老师的要害工作,课程讲得好不好,工夫不是只是在讲台上,更多是在课前的准备和计划工作。而在计划课程的时间,我们对老师的要求也黑白常高的。首先的是让培训课程具有团体性和叙事性,要切合实际,还要让学员喜好这课程,对课程有深刻的影响和以为,乃至加入听课就像欣赏一部精美的影戏一样。

要做到这些,就必要讲师具有编剧的头脑,驾御层次布局,过细衔接,计划好课程的每一个细节,只有做好富足的计划,才会有好的良好的课程诞生。要是没有认真准备,经心计划,而只有大抵大抵的提要,老师是讲课不出好的课程来的。

五、以教练的态度来做老师

其实我们做培训,许多时候都会不知不觉把重点放到老师身上,以为老师讲得越精彩,培训效果就一定好,其实真的是这样吗?在现实操作中,我们发现好像并非如此,老师讲精彩了,学员反映不错,可回去后发现效果依然不佳,这到底是为什么呢?其实关键的一点,在于老师是否摆正了教学的观念,企业员工的培训不是老师的演讲那么简单,而以学员学习到知识和技能为根本出发点。

我们不能否认,讲得精彩的老师的确会对培训效果有很大帮助,但真正好的培训,有效的培训,是那些以学生为重点的培训。好的老师更懂得引导,更懂得如何让学员参与更多,掌握更多,好的老师会懂得忽略自己,而让学员成为培训主角,好的老师更是一个好的教练,教方法,教技巧,只有学员提升了,那才是真有效果。

六、用管理者的身份来做评估

对付许多培训者来说,通常会以为一场培训做好以上关键也就差不多了,结果也该出来了,这其实是一种非常伤害的想法,乃至会导致前面的开心都市半途而废。因为这会导致我们藐视培训紧张的一个关键,那便是培训后的评估。我们的学习经历报告我们,一场学习的结果好不好,紧张在于学后的稽核与跟进,引用到培训内里来说,学员学得好不好,有没有用,便是在于培训评估做得怎样。而培训评估也黑白常容易被企业所忽视的关键。

许多企业评估只是走走过场,做到一级评估就很不错了,就算是二级评估(测验稽核)也是做做样子,没有认真对待,这样没有良好评估的培训其实便是假培训。以是培训要出结果,就必须做好培训的评估工作,尤其是培训三级评估,即培训后的跟进和鞭策工作。因为员工只做我们查抄的事,而不会做我们盼望他做的事,我们去查抄、鞭策了,员工就会把培训学到的东西,运用到工作中去了,没有查抄、没有鞭策,过不了几天员工工作还是仍旧,培训影响力马上消散。

而关于培训的后续评估和跟进方面,紧张的是创建良好的培训跟进和评估的东西,将培训跟进和评估工作渗入到办理中去,关于具体的操作要领,以后偶然机再和各人做分享。本日在这里我们要明确的是,培训者其实也是办理者,不光要办理讲堂内,更要办理讲堂后学员的运用环境,只有做到了这点,培训的结果才会看得见。

培训的本身便是一个体系的工程,要想让这个工程质量好,就必须从各个培训关键下工夫,任何关键都敷衍不得,而培训既然要收结果,核心的是,与学员工作联合起来,不能离开,只有这样的培训才是实战的,才是受学员欢迎的,也才是能做出结果的。要是光为培训而培训,与与实际工作脱节了,那结果只能是竹篮打水,一场空。


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