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互联网、it、人工智能
制造、汽车、半导体、通信
能源、新能源、化工、环保
教育、文化、传播
地产、建筑、物业
生物、医药、医疗
金融、银行、保险
快消品、耐消品、餐饮
互联网、移动互联网集中在:门户网站、视频网站、搜索引擎、新媒体、b2b、b2c、c2c、交易支付、团购、垂直行业网站,网络游戏、动漫等行业领域。
涉及的岗位:ceo、财务总监、法务总监、技术研发总监、高级运营总监、营销总监、政府事务总监、云计算、安全专家、大数据、产品经理、系统规划专家、前端工程师、推荐算法、据分析专家等职位。
平均寻访周期:高级管理岗位平均寻访周期:35天;各职能专家以及专业技术类岗位平均寻访周期15天。
职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪40万以上。
it、人工智能集中在:云计算、大数据、软件开发、技术服务、系统集成;ai芯片、iot传感器;图像识别、语音识别、自然语言处理nlp等;无人驾驶、智慧安防、智慧城市(城市大脑)、金融科技、智慧医疗、智慧物流等行业领域。涉及的岗位:首席cto、云计算研发、云存储、基础架构、高级后端研发、产品专家、名门娱乐的解决方案专家;人工智能研究专家、算法专家、机器学习、深度学习、人脸识别、硬件技术研发总监、系统架构、软件驱动、大数据专家、市场总监、产品经理;无人驾驶算法、仿真、决策规划、定位等;智慧城市ceo、技术总监、项目总监、安全技术总监、各类专业工程师等职位。
平均寻访周期:高级管理岗位平均寻访周期:40天;各职能专家以及专业技术类岗位平均寻访周期20天。
职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪60万以上。
制造、汽车客户集中在:汽车整车、汽车零部件;智能装备制造、机械设备制造、工程机械、 物流和仓储装备、工业自动化设备、电气设备等行业领域。
涉及的岗位:集团总裁,hrvp,cfo,品牌、市场,法务,体验,工程研究院长、涂装、焊装、总装工艺专家,运营副总,供应链vp、总监,工程技术副总、总监,设备工程总监,海外财务、海外市场总监、海外基地运营总监、海外工艺技术总监等岗位。
平均寻访周期:45天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪80万以上。
通信、半导体集中在:移动通信(手机)、特种移动终端设备、通信线缆、相关设备、北斗导航、无线设备等;半导体材料、芯片设计、芯片制造与封装、显示屏、半导体装备、液晶面板等行业领域。
涉及的岗位:项目管理、产品、运营、设计、媒体传播、软件各专业序列高级工程师、硬件各序列高级工程师等岗位;半导体封装、设备、质量、测试,市场营销等岗位。
平均寻访周期:30天。
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪35万以上。
能源、新能源集中在:光伏、风电、电力设备、电池、新能源装备领域。涉及的岗位:高端装备公司总裁,装备产线交付vp,装备交付质量vp,项目总监,装备工艺技术专家,市场总监等岗位、销售公司ceo、集团总裁,hrvp,品牌vp,市场vp,首席法务,首席财务,首席体验,首席内容,首席技术,首席产品,全球运营总裁,供应链总裁、总监,工艺总监,工程技术副总、总监,设备工程总监,海外岗位涉及中国企业收购海外企业的ceo,hrd,cfo,cto与资深研发人才,海外营销总监、海外品牌总监、媒体与公关、海外销售总监、海外国家营销体系建设等岗位。
平均职位寻访周期:45天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪80万以上。
化工、环保集中在:精细化工、化学、涂料、防水材料、土壤改良、生态修复、环保工程、水处理等领域。
岗位涉及:市场总监、销售总监、销售经理、生产总监、ehs总监、技术总监、投融资总监;防水材料研发、产品经理、设备工程经理、采购经理、市场营销;土壤专家教授、生态专家教授、环保工程项目总监、水处理技术经理等岗位。
平均岗位寻访周期:40天
平均岗位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均年薪25万以上。
教育、文化、传播客户集中在:考研培训、k12教育、线上平台、幼儿早教、语言培训;新媒体、互联网内容、舆情、公关、传媒等领域;文化创意、文化旅游投资、文化演艺等领域。
涉及的岗位:教育集团ceo、运营总监、教学总监、市场营销、产品研发、网络营销总监、hrd、新媒体传播;文化项目投资、文旅项目运营、市场营销、演艺总监、艺术总监、舞蹈团长等岗位
平均职位寻访周期:40天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,年薪30万以上。
地产、建筑、物业集中在:全国性和区域龙头地产开发企业、大型建筑类企业、以及品牌物业公司。 职位涉及:集团总裁、经营副总、项目经理、hrd、战略规划、城市ceo、装修总监、it总监、营销副总裁、总工程师、建筑设计、电气设计、给排水、招商营销总监、工程副总、物业公司总经理、物业工程总监、物业经理、造价、施工、景观、规划设计等岗位。
平均职位寻访周期:50天左右
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,30万以上。
生物、医药、医疗客户集中在:生物科技、知名药企、医疗器械、医疗美容、连锁医疗以及其他大健康领域。涉及的岗位:基因工程研发总监、体检中心运营总监、生产总监、质量总监、研究院院长、外籍医生、市场营销、招商总监、各专科医生、高端医疗顾问等;药品研发总监、临床顾问、销售总监、专业科室主任等;、医美策划总监、培训总监、企划总监、齿科连锁ceo、眼科运营总监、手足病防治技术总监等岗位 平均职位寻访周期:50天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,年薪20万以上。
金融、银行、保险集中在:互联网金融、投资公司、融资理财、ppp项目、保险经纪、投资银行等领域。
涉及的岗位:金控集团总裁、融资租赁公司总裁、集团融资总监、融资经理、财富公司ceo、ppp总监、产业投资总监、供应链金融总裁、总监。pe、vc、互联网金融等岗位。
平均职位寻访周期:60天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,80万以上
快消品、耐消品、餐饮集中在:知名饮料、食品、乳制品、洗护用品、日用品;家电、消费类电子、服饰;品牌餐饮连锁、区域餐饮品牌等领域。
涉及的岗位:品牌、市场、产品、企划、研发、工艺、生产、供应链、质量、设备等岗位;电商、运营、培训、外贸经等岗位。
平均职位寻访周期:40天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,20万以上。

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外籍专家与国际化人才在哪里?
外籍专家招聘难,没有专门的渠道,以及渠道资源量小。
加强对多区域人才吸引怎么做效果好?希望解决特定的、相对紧迫的时间内,完成大批量、多层级、同时加强对多区域人才吸引力的定制专场服务。
引进人才的质量匹配度不高?
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优秀的商业杰出人才如何猎聘?如何完善核心经营团队?
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企业&供应商&自由讲师看过来,揭示培训行业发展新趋势 -名门娱乐

发表时间:2019-01-20 00:00

培训行业市场规模持续扩大,主要体现在企业培训部门的重要性日常增强、培训供应商和自由讲师的业务体量仍有很大增长空间等方面。在此过程中,“创新”受到了很多培训行业工作者的广泛关注。

企业

培训部门的重要性日益突现

在参与调研的企业中,36.8%的企业已经成立独立的企业大学或培训中心;有43.9%的企业有培训部门,但培训部隶属于人力资源部,而没有成立培训部门且无专职人员负责培训的企业仅占4.1%。

通过访谈发现,企业是否具有独立的培训中心(大学)及培训中心的隶属性皆与企业规模、发展阶段、业务需求以及企业高层对培训的重视程度相关。

培训预算:因企业类型、行业、规模、发展阶段而异

企业年度培训预算是企业进行人力资本投资的重要体现,反映了企业对培训的重视程度。根据本次调研的数据统计,中国企业年度培训预算的平均值为1154.6万元。

对于培训预算制定的方法,在所调研的437个调研企业中,约半数以上的企业是根据培训需求来设定培训预算的,24.9%的企业按照占员工工资总额的一定百分比来制定预算。

调研中还分别统计了年度培训预算制定标准值的平均水平:

若用培训预算占员工工资总额比例计算,培训预算占员工工资总额平均比例为2.7%;

若用培训预算占公司营业额/销售额比例计算,其平均值为2.8%;

若用培训预算占公司利润率的比例计算,其平均值为3.8%;

若按照员工人均培训预算累加计算,则人均预算平均数为1758.8元。

通过分析年度培训预算与企业类型、所属行业和企业规模的关系,还可以发现:

年度预算总额与企业类型有关

国有企业的预算额度基本上是由其规模和业务量决定,在预算编制时更注重宏观性和计划性,而民营企业在制定预算时,会更加考虑费用使用的精准性和时效性。

年度预算总额与企业所属行业有关

调查数据显示,能源行业培训预算多,平均值为3662.6万元,其次为金融服务业>制造业>专业服务业。

企业规模越大,营业额越大,企业年度培训预算总额就越高

年度预算总额与企业发展阶段有关

通常,企业在业务下滑或衰退期的年度培训预算是较高的,平均为2199.1万元。

可见,在此阶段,企业更愿意投入更多的资本在人力资源发展上,并且更讲求员工的培养效率;而在快速成长期,因其业务拓展和战略发展需要,也需要投入较多的资源在人员培训上,因此,业务量越高,培训预算也会越高。而规范管理期的年度培训预算通常会少于快速成长期。

此外,从人均培训预算值来看,2016年中国企业员工的人均年度培训预算为2138.3元。而根据美国training杂志2015年的行业研究数据,美国企业人均培训预算为881美元,折合人民币为6078.9元,该数据远高于我国人均培训预算水平。

综合来看,中国企业培训费用的支出覆盖面主要集中在外部课程采购(29.2%)、培训项目活动实施(19.8%)及内训师队伍讲师(15.8%)。

鉴于企业大部分支出都用于引进外部培训课程,本次调研对企业所采购的外包服务培训支出用途也进行了剖析。

68.9%的企业在购买外包服务或培训时,会采购领导力培训,53.5%的企业会采购通用管理技能培训,而采购通用技能培训的企业占总数的44.9%。

在访谈的企业中,大部分企业也同样表示,培训预算会更多支出在领导力和管理能力的提升上;零售人才,销售人才的培养为其次考虑的培训重点。

从培养对象来看,企业更倾向于将预算用于核心人才或者能直接产生利益的员工。其中,企业为管理层花费34%的培训预算,占比较高;其次为销售人员,再次为生产制造研发人员。

由此也可以看出,企业预算在外包服务的支出上,主要用于采购领导力、通用管理能力课程及销售技能课程等。

体系建设:持续健全并日趋完善

数据显示,2016年,中国企业平均为270个员工配备1名全职培训管理者,为员工每年平均提供68.5个小时的培训或学习。受访企业认为,科学、系统的讲师体系与课程体系是培训实施的前提和基础。

调研发现,内训师队伍建设在我国仍处于初级阶段。19.9%的企业已经建立健全的内训师队伍及管理体系,但另有45.3%的企业表示,师资管理体系尚未健全,仍在继续建立,31.1%的企业只有少量的专/兼职内训师。

随着我国培训行业发展及企业培训专业度的增强,越来越多的企业开始进行课程体系规划建设,已有课程体系也日趋精细和完善。

尽管企业在进行三级、四级评估的时候仍会遇到挑战或阻碍,但就调研结果来看,企业进行三级、四级评估的占比数据却优于全球平均水平。

内容开发:倾向于自主开发并服务于业务

培训项目设计与开发的质量会直接决定了培训的效果。

在针对培训项目的调研中,大多数企业(73%)会考虑培训项目完成后辅助达成的业务效果,68.6%的企业会考虑员工参训后所产生的行为改变,而考虑员工能力差距的比例为57.7%,考虑利益攸关方期望的占比为55.8%。

从课程设计与开发来看,51.9%的企业表示,课程是由课程开发人员与业务专家共同设计开发的,24.5%为课程开发专职人员独立完成的,纯外包比例仅为2.52%。

近年来,课程设计开发业务的需求一直很大,对企业来说,即使是外包的课程开发业务,也是课程专家和企业培训管理者及业务专家一起完成。企业的培训管理者更希望在产出课程的同时能够掌握课程开发的方法和技术,因而极少用纯外包的方式来开发课程。

学习方式:以内部讲师为主,融合新技术

随着学习技术与工作的融合,企业的学习方式更加多样化,但主流的方式仍为公司内部讲师实施培训,其次为委托外部机构作内训,混合式学习;另外,通过e-learning、mooc在线培训为20.10%,微信、微课的移动学习仅为9.8%。

尽管移动学习已成为行业交流的热门话题,但数据显示,仍未形成真正的移动学习潮流。

培训供应商

近七成机构销售总额看涨

数据显示,相比2015年,48.2%的培训供应商表示2016年公司销售总额有所提升,41.6%的培训供应商表示与2015年持平,9.9%的培训供应商反馈销售总额有所下降。

展望2017年,68.3%的培训供应商预测销售总额将有所增长,仅4%的培训供应商预估销售总额将下滑。

业务模式:以企业培训为主导

目前,培训供应商业务运作模式主要有两种:一种是以企业培训为主,兼做咨询服务(41.6%),另一种是专业提供企业培训综合服务(即各种培训),占比达到34.7%。

除了培训、咨询服务为主的业务模式外,教练认证、职业技能培训等模式也正受到供应商们的关注和尝试探索。

客户定位:聚焦行业性客户

在服务对象上,58.4%的培训供应商选择在行业性客户群上精耕细作,深度挖掘行业市场,另外,有接近一半的培训供应商业务分别来自民企(50.5%)和国企(49.5%)。

这组数据与企业所面临的挑战或需求点高度吻合。从企业的面访结果来看,目前企业正面临着转型升级和新兴产业开拓,对人才的储备量与结构、人才培养模式等均存在困惑。

培训供应商结合行业属性与特点,聚焦某个专业领域,深度研究并定制开发有针对性的培训课程,这是符合市场需求的转型之路。

讲师配备:员工数以30、100和300为分界点

本次调查对培训供应商员工总数与全职讲师配置数的关系变化趋势也进行了研究,数据显示:

培训供应商员工总数处于30以下区间,是全职讲师数量配置3-5人的分界点;

培训供应商员工总数处于31-100区间,全职讲师数量配置11-30人;

培训供应商员工总数达到101-300人,公司内部倾向于不配置全职讲师,而更多地配置兼职讲师;

当培训供应商员工规模达到大型机构规模时(员工总数处于300人以上),在全职讲师(超过30人)与兼职讲师的配置上达到较高水平。

提升瓶颈:按需提供个性化名门娱乐的解决方案

以客户需求为导向来考虑的话,对于供应商来说,面临的较大挑战为对企业的培训需求把握不准(79.4%)。

因此,对于供应商来说,首要关注应该为能够提供匹配客户需求的培训方案,其次为提升培训专业水平,再次是为客户提供质量与服务的保障。

自由讲师

以企业内训为主营业务

在被调查的自由讲师中,有44.1%的年收入在50万以下,32.4%的自由讲师收入在50~100万之间。与2016年相比,41%的自由讲师收入有增长,涨幅高达50%。

其中,近六成的自由讲师服务策略是“以企业培训为主,兼职做咨询服务”(58.8%),原因是,企业培训服务更易操作,且周期短、报酬获取快。他们的服务方式也仍以定制的企业内训为主(50%),其次为公开课(27.3%)。

课程是自由讲师的立业之本,是自由讲师服务的基础依据,在一定程度上代表了自由讲师的专业度和品牌认知度。

调研发现,自由讲师所提供课程以自主研发为课程主体来源(50.8%),国外品牌课程引进为其次(22.0%),再者为跟随市场热门课程(18.6%)。

2017培训行业趋势

市场规模持续扩大

企业培训行业的市场规模测算会为整个行业内的创业、投资和发展布局提供重大的参考依据。

根据测算,2016年企业培训预算的总额度为3069.01亿元,其中,企业的用于外部采购的培训预算高达1611.23亿元。数据还显示,2016年我国企业培训市场规模约占我国gdp的比重为0.513%,相较于美国相同占比数据,低接近一半。因此,中国企业培训市场仍有很大的增长空间。

同时,本次调查还对受访企业在2017年培训领域关注的焦点话题进行了分析。超过四成培训从业者认为,变革与创新是2017年培训行业的首要焦点话题。此外,领导力开发(32.9%)、移动学习(25.1%)和微课开发(24.6%)也都是培训从业者关注的热点。


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