大沃人才·品质服务

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互联网、it、人工智能
制造、汽车、半导体、通信
能源、新能源、化工、环保
教育、文化、传播
地产、建筑、物业
生物、医药、医疗
金融、银行、保险
快消品、耐消品、餐饮
互联网、移动互联网集中在:门户网站、视频网站、搜索引擎、新媒体、b2b、b2c、c2c、交易支付、团购、垂直行业网站,网络游戏、动漫等行业领域。
涉及的岗位:ceo、财务总监、法务总监、技术研发总监、高级运营总监、营销总监、政府事务总监、云计算、安全专家、大数据、产品经理、系统规划专家、前端工程师、推荐算法、据分析专家等职位。
平均寻访周期:高级管理岗位平均寻访周期:35天;各职能专家以及专业技术类岗位平均寻访周期15天。
职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪40万以上。
it、人工智能集中在:云计算、大数据、软件开发、技术服务、系统集成;ai芯片、iot传感器;图像识别、语音识别、自然语言处理nlp等;无人驾驶、智慧安防、智慧城市(城市大脑)、金融科技、智慧医疗、智慧物流等行业领域。涉及的岗位:首席cto、云计算研发、云存储、基础架构、高级后端研发、产品专家、名门娱乐的解决方案专家;人工智能研究专家、算法专家、机器学习、深度学习、人脸识别、硬件技术研发总监、系统架构、软件驱动、大数据专家、市场总监、产品经理;无人驾驶算法、仿真、决策规划、定位等;智慧城市ceo、技术总监、项目总监、安全技术总监、各类专业工程师等职位。
平均寻访周期:高级管理岗位平均寻访周期:40天;各职能专家以及专业技术类岗位平均寻访周期20天。
职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪60万以上。
制造、汽车客户集中在:汽车整车、汽车零部件;智能装备制造、机械设备制造、工程机械、 物流和仓储装备、工业自动化设备、电气设备等行业领域。
涉及的岗位:集团总裁,hrvp,cfo,品牌、市场,法务,体验,工程研究院长、涂装、焊装、总装工艺专家,运营副总,供应链vp、总监,工程技术副总、总监,设备工程总监,海外财务、海外市场总监、海外基地运营总监、海外工艺技术总监等岗位。
平均寻访周期:45天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪80万以上。
通信、半导体集中在:移动通信(手机)、特种移动终端设备、通信线缆、相关设备、北斗导航、无线设备等;半导体材料、芯片设计、芯片制造与封装、显示屏、半导体装备、液晶面板等行业领域。
涉及的岗位:项目管理、产品、运营、设计、媒体传播、软件各专业序列高级工程师、硬件各序列高级工程师等岗位;半导体封装、设备、质量、测试,市场营销等岗位。
平均寻访周期:30天。
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪35万以上。
能源、新能源集中在:光伏、风电、电力设备、电池、新能源装备领域。涉及的岗位:高端装备公司总裁,装备产线交付vp,装备交付质量vp,项目总监,装备工艺技术专家,市场总监等岗位、销售公司ceo、集团总裁,hrvp,品牌vp,市场vp,首席法务,首席财务,首席体验,首席内容,首席技术,首席产品,全球运营总裁,供应链总裁、总监,工艺总监,工程技术副总、总监,设备工程总监,海外岗位涉及中国企业收购海外企业的ceo,hrd,cfo,cto与资深研发人才,海外营销总监、海外品牌总监、媒体与公关、海外销售总监、海外国家营销体系建设等岗位。
平均职位寻访周期:45天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪80万以上。
化工、环保集中在:精细化工、化学、涂料、防水材料、土壤改良、生态修复、环保工程、水处理等领域。
岗位涉及:市场总监、销售总监、销售经理、生产总监、ehs总监、技术总监、投融资总监;防水材料研发、产品经理、设备工程经理、采购经理、市场营销;土壤专家教授、生态专家教授、环保工程项目总监、水处理技术经理等岗位。
平均岗位寻访周期:40天
平均岗位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均年薪25万以上。
教育、文化、传播客户集中在:考研培训、k12教育、线上平台、幼儿早教、语言培训;新媒体、互联网内容、舆情、公关、传媒等领域;文化创意、文化旅游投资、文化演艺等领域。
涉及的岗位:教育集团ceo、运营总监、教学总监、市场营销、产品研发、网络营销总监、hrd、新媒体传播;文化项目投资、文旅项目运营、市场营销、演艺总监、艺术总监、舞蹈团长等岗位
平均职位寻访周期:40天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,年薪30万以上。
地产、建筑、物业集中在:全国性和区域龙头地产开发企业、大型建筑类企业、以及品牌物业公司。 职位涉及:集团总裁、经营副总、项目经理、hrd、战略规划、城市ceo、装修总监、it总监、营销副总裁、总工程师、建筑设计、电气设计、给排水、招商营销总监、工程副总、物业公司总经理、物业工程总监、物业经理、造价、施工、景观、规划设计等岗位。
平均职位寻访周期:50天左右
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,30万以上。
生物、医药、医疗客户集中在:生物科技、知名药企、医疗器械、医疗美容、连锁医疗以及其他大健康领域。涉及的岗位:基因工程研发总监、体检中心运营总监、生产总监、质量总监、研究院院长、外籍医生、市场营销、招商总监、各专科医生、高端医疗顾问等;药品研发总监、临床顾问、销售总监、专业科室主任等;、医美策划总监、培训总监、企划总监、齿科连锁ceo、眼科运营总监、手足病防治技术总监等岗位 平均职位寻访周期:50天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,年薪20万以上。
金融、银行、保险集中在:互联网金融、投资公司、融资理财、ppp项目、保险经纪、投资银行等领域。
涉及的岗位:金控集团总裁、融资租赁公司总裁、集团融资总监、融资经理、财富公司ceo、ppp总监、产业投资总监、供应链金融总裁、总监。pe、vc、互联网金融等岗位。
平均职位寻访周期:60天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,80万以上
快消品、耐消品、餐饮集中在:知名饮料、食品、乳制品、洗护用品、日用品;家电、消费类电子、服饰;品牌餐饮连锁、区域餐饮品牌等领域。
涉及的岗位:品牌、市场、产品、企划、研发、工艺、生产、供应链、质量、设备等岗位;电商、运营、培训、外贸经等岗位。
平均职位寻访周期:40天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,20万以上。

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外籍专家与国际化人才在哪里?
外籍专家招聘难,没有专门的渠道,以及渠道资源量小。
加强对多区域人才吸引怎么做效果好?希望解决特定的、相对紧迫的时间内,完成大批量、多层级、同时加强对多区域人才吸引力的定制专场服务。
引进人才的质量匹配度不高?
人才入职后的存活度低,渠道操作不专业以及跟踪服务不到位,导致人才匹配度低。
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优秀的商业杰出人才如何猎聘?如何完善核心经营团队?
战略性人力资源招聘难,存活度低,影响公司的经营发展与市场竞争力。
专业技术人才,竞争对手人才怎么争夺?
业务快速扩张,各类专业技术人才的需求,不能得到及时的补充。
考察与增加新的猎头供应商?
根据公司对供应商的考察和考核,希望增加新的供应商。
您在名门娱乐的人才招聘工作中是否遇到过以下问题?

四段循环培训模式 , 培训管理者你知多少? -名门娱乐

发表时间:2019-01-20 00:00

补我们所处的状态与我们想实现状态之间的差距的惟一方法是培训。培训要产生效果,就必须保持可靠的、一致的形式,员工必须能够接受系统培训,而非为了解决当时的问题,进行临时培训。

换言之,培训必须是持续的,而非一次性活动。韦祎说:所有目标不一致、理念不认同、文化不兼容、流程不融合的培训都是一种折腾——既折腾企业,也折腾员工!某集团公司基于目标一致、理念认同、文化兼容、流程融合的理念,采用“冬训夏练,春秋自学”的“四段循环培训模式”,每年各有侧重,各段均有主题;按照各部门呈现出的优势和特点,树立专业项目培训标杆单位,持续优化推广培训经验。

什么是“四段循环培训模式”呢?

一、冬季集训

冬季集训主要包括:

1)理论培训:理论培训有助于提高受训者的理论水平,有助于他们了解某些前沿的发展动态,有助于在实践中及时运用一些前沿的管理理论和方法。是提高员工实操水平和理论水平的一种主要方法。大多采用短训班、专题讨论会等等,时间都不很长,主要是学习一些基本原理以及在某一方面的一些新的进展、新的研究成果,或就一些实践问题在理论上加以探讨等等。

2)实务培训:根据各岗位的实际需求,组织内部培训师进行相关实务的培训或组织相关岗位人员进行实务分享和学习,通过各岗位员工实际操作能力。在绩效管理中,对于技能、知识和信息上的差距,培训是有效的名门娱乐的解决方案。

3)名门娱乐网的文化:名门娱乐网的文化形成要经过“内化于心、固化于制、外化于形、实化于行”四个阶段。吴春波曾以华为为例,说名门娱乐网的文化建设是:一,建立宪章;二,以身作则;三,高层传播;四,舆论宣传;五,制度牵引;六,培训引导;七,荣誉激励;八,行为规范;九,仪式浸染。所以,名门娱乐网的文化培训实现企业凝聚作用、导向作用等的必要手段;是任何一个企业都是必须做、坚持做的一项工作。

4)制度规范:对员工进行制度规范的培训,其目的就是提高制度规范权威,规范员工作工行为,树立工作绩效规范,降低公司运营成本和控制公司运营风险。

5)流程标准:对员工进行流程标准的培训,其目的就是提高工作效率,减少推诿扯皮,树立标准化意识,在工作中实现“opdcas模式”,即,目标管理(o)标准化(s)下的pdca循环。

二、夏季练兵

夏季练兵主要包括:

1)班组竞赛:在班组内,结合工作实际,进行班组相同岗位的竞赛、练兵,提高员工实操能力,并在班组内部进行对标,提高班组整体实操能力,实现班组绩效倍增。

2)部门竞赛:在部门内,结合工作实际,进行部门内相同岗位的竞赛、练兵,提高员工实操能力,并能在部门内发现复合式人才,树立部门标杆人才或榜样,在部门内部进行对标,提高部门整体绩效,驱动组织战略目标实现。

3)公司竞赛:在公司内,结合公司战略和公司年度经营目标,进行全公司层面的竞赛、练兵,不但能提高员工实操能力,还能持续优化组织相关流程标准,驱动组织绩效实现;通过公司层面的竞赛、练兵,树立公司标杆人才或榜样,实现人才梯队建设,终驱动组织战略目标实现。

三、春秋自学

春秋自学主要包括:

1)读书活动:根据公司年度培训计划和员工发展计划,公司指定必读和选读书目录;必读书采用集中形式,选读书采用自由安排形式;必读书必须有读书心得、读后感提交;选读书不做具体要求;通过书目的提供和相关要求,在一个阶段内,能系统学习理论知识,提高理论水平。

2)学习笔记:对一些书籍或培训学习,要求员工必须有相关的学习笔记,并定期组织进行检查;其目的就是采取一定的强制手段,让员工在学习的过程中,提高学习效果,进行知识沉淀。

3)集中学习:集中学习主要是安排公司运营必须的课程和项目,通过集中时间段的学习安排,整体进行对某类员工进行培训,可以持续进行培训效果的评估。

4)个人自学:鼓励员工根据个人职业发展和绩效改进的需要,自由选择相关课程和学习内容;公司在相关政策上给予一定的激励措施,以提高员工的自学积极性和目标性。重要的培训是鼓励学员去实际行动!培训的核心目的就是要保证员工的胜任力符合企业发展战略的要求。提升员工胜任力不能仅仅只靠企业组织的培训,还要从政策上鼓励员工的自主学习,凡是能够提升员工胜任力的一切活动都属于培训。

5)知识共享:通过制度要求员工对工作中的案例以及工作中的经验教训进行沉淀,鼓励员工定期进行知识共享,实现员工知识转化为企业智力的目的。出色的培训,目的在于改变学习者。改变学习者的认知结构,从而引起行为改变的可能。

6)轮流授课:在公司、部门、班组等层面,组织员工进行轮流授课,不但能提高员工沟通交流、逻辑思维能力,还能让员工通过授课发现自己在理论或实务上的缺陷或误区;通过轮流授课,促进员工相互学习、取长补短,整体提高员工素质,提高组织绩效。

7)网上学习:通过公司内部开发、外部采购等形式,在公司oa、微信公众号等相关网络平台上,进行文字、视频、音频等内容的传播,让员工结合自己的碎片时间进行学习,提升个人素质和绩效。实践中,单一的培训是不够的,需要借助许多培训之外的手段或工具。

8)在线测试:根据公司人力资源战略和运营管理的需要,通过网络平台对员工进行相关内容的测试,不但能减少成本,还能提高效率,在一定程度上,还不占用正常工作时间,实现对员工素质、能力的测评;根据测评结果,改进培训方案和培养模式,提高员工素质和岗位匹配度,终实现个人和企业绩效双提升。

企业培训“三个有利于”指导思想:有利于业绩的提升; 有利于企业和员工共同发展;有利于名门娱乐网的文化建设和推广。靠前个“有利于”的目的是做大;第二个“有利于”的目的是做强;第三个“有利于”的目的是做长。

人力资源培训的意义在于传递、宣贯、改变、解决、复制、传承、提高、实现。很多企业都抱怨培训无效,殊不知,培训无效其实就是培训管理无能造成的。在企业培训管理中,无论采用什么模式,构建培训管理相关制度并进行培训效果培训才是根本;制度是培训的保证,评估是培训的必须,只有在制度下保证培训效果,将通过反应、学习、行为、结果、投资回报率等层次的评估,及时改进培训模式、内容、方式、组织等方面的工作,培训才能终驱动组织绩效和组织战略目标的实现。


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