大沃人才·品质服务

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互联网、it、人工智能
制造、汽车、半导体、通信
能源、新能源、化工、环保
教育、文化、传播
地产、建筑、物业
生物、医药、医疗
金融、银行、保险
快消品、耐消品、餐饮
互联网、移动互联网集中在:门户网站、视频网站、搜索引擎、新媒体、b2b、b2c、c2c、交易支付、团购、垂直行业网站,网络游戏、动漫等行业领域。
涉及的岗位:ceo、财务总监、法务总监、技术研发总监、高级运营总监、营销总监、政府事务总监、云计算、安全专家、大数据、产品经理、系统规划专家、前端工程师、推荐算法、据分析专家等职位。
平均寻访周期:高级管理岗位平均寻访周期:35天;各职能专家以及专业技术类岗位平均寻访周期15天。
职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪40万以上。
it、人工智能集中在:云计算、大数据、软件开发、技术服务、系统集成;ai芯片、iot传感器;图像识别、语音识别、自然语言处理nlp等;无人驾驶、智慧安防、智慧城市(城市大脑)、金融科技、智慧医疗、智慧物流等行业领域。涉及的岗位:首席cto、云计算研发、云存储、基础架构、高级后端研发、产品专家、名门娱乐的解决方案专家;人工智能研究专家、算法专家、机器学习、深度学习、人脸识别、硬件技术研发总监、系统架构、软件驱动、大数据专家、市场总监、产品经理;无人驾驶算法、仿真、决策规划、定位等;智慧城市ceo、技术总监、项目总监、安全技术总监、各类专业工程师等职位。
平均寻访周期:高级管理岗位平均寻访周期:40天;各职能专家以及专业技术类岗位平均寻访周期20天。
职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪60万以上。
制造、汽车客户集中在:汽车整车、汽车零部件;智能装备制造、机械设备制造、工程机械、 物流和仓储装备、工业自动化设备、电气设备等行业领域。
涉及的岗位:集团总裁,hrvp,cfo,品牌、市场,法务,体验,工程研究院长、涂装、焊装、总装工艺专家,运营副总,供应链vp、总监,工程技术副总、总监,设备工程总监,海外财务、海外市场总监、海外基地运营总监、海外工艺技术总监等岗位。
平均寻访周期:45天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪80万以上。
通信、半导体集中在:移动通信(手机)、特种移动终端设备、通信线缆、相关设备、北斗导航、无线设备等;半导体材料、芯片设计、芯片制造与封装、显示屏、半导体装备、液晶面板等行业领域。
涉及的岗位:项目管理、产品、运营、设计、媒体传播、软件各专业序列高级工程师、硬件各序列高级工程师等岗位;半导体封装、设备、质量、测试,市场营销等岗位。
平均寻访周期:30天。
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪35万以上。
能源、新能源集中在:光伏、风电、电力设备、电池、新能源装备领域。涉及的岗位:高端装备公司总裁,装备产线交付vp,装备交付质量vp,项目总监,装备工艺技术专家,市场总监等岗位、销售公司ceo、集团总裁,hrvp,品牌vp,市场vp,首席法务,首席财务,首席体验,首席内容,首席技术,首席产品,全球运营总裁,供应链总裁、总监,工艺总监,工程技术副总、总监,设备工程总监,海外岗位涉及中国企业收购海外企业的ceo,hrd,cfo,cto与资深研发人才,海外营销总监、海外品牌总监、媒体与公关、海外销售总监、海外国家营销体系建设等岗位。
平均职位寻访周期:45天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪80万以上。
化工、环保集中在:精细化工、化学、涂料、防水材料、土壤改良、生态修复、环保工程、水处理等领域。
岗位涉及:市场总监、销售总监、销售经理、生产总监、ehs总监、技术总监、投融资总监;防水材料研发、产品经理、设备工程经理、采购经理、市场营销;土壤专家教授、生态专家教授、环保工程项目总监、水处理技术经理等岗位。
平均岗位寻访周期:40天
平均岗位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均年薪25万以上。
教育、文化、传播客户集中在:考研培训、k12教育、线上平台、幼儿早教、语言培训;新媒体、互联网内容、舆情、公关、传媒等领域;文化创意、文化旅游投资、文化演艺等领域。
涉及的岗位:教育集团ceo、运营总监、教学总监、市场营销、产品研发、网络营销总监、hrd、新媒体传播;文化项目投资、文旅项目运营、市场营销、演艺总监、艺术总监、舞蹈团长等岗位
平均职位寻访周期:40天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,年薪30万以上。
地产、建筑、物业集中在:全国性和区域龙头地产开发企业、大型建筑类企业、以及品牌物业公司。 职位涉及:集团总裁、经营副总、项目经理、hrd、战略规划、城市ceo、装修总监、it总监、营销副总裁、总工程师、建筑设计、电气设计、给排水、招商营销总监、工程副总、物业公司总经理、物业工程总监、物业经理、造价、施工、景观、规划设计等岗位。
平均职位寻访周期:50天左右
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,30万以上。
生物、医药、医疗客户集中在:生物科技、知名药企、医疗器械、医疗美容、连锁医疗以及其他大健康领域。涉及的岗位:基因工程研发总监、体检中心运营总监、生产总监、质量总监、研究院院长、外籍医生、市场营销、招商总监、各专科医生、高端医疗顾问等;药品研发总监、临床顾问、销售总监、专业科室主任等;、医美策划总监、培训总监、企划总监、齿科连锁ceo、眼科运营总监、手足病防治技术总监等岗位 平均职位寻访周期:50天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,年薪20万以上。
金融、银行、保险集中在:互联网金融、投资公司、融资理财、ppp项目、保险经纪、投资银行等领域。
涉及的岗位:金控集团总裁、融资租赁公司总裁、集团融资总监、融资经理、财富公司ceo、ppp总监、产业投资总监、供应链金融总裁、总监。pe、vc、互联网金融等岗位。
平均职位寻访周期:60天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,80万以上
快消品、耐消品、餐饮集中在:知名饮料、食品、乳制品、洗护用品、日用品;家电、消费类电子、服饰;品牌餐饮连锁、区域餐饮品牌等领域。
涉及的岗位:品牌、市场、产品、企划、研发、工艺、生产、供应链、质量、设备等岗位;电商、运营、培训、外贸经等岗位。
平均职位寻访周期:40天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,20万以上。

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外籍专家与国际化人才在哪里?
外籍专家招聘难,没有专门的渠道,以及渠道资源量小。
加强对多区域人才吸引怎么做效果好?希望解决特定的、相对紧迫的时间内,完成大批量、多层级、同时加强对多区域人才吸引力的定制专场服务。
引进人才的质量匹配度不高?
人才入职后的存活度低,渠道操作不专业以及跟踪服务不到位,导致人才匹配度低。
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优秀的商业杰出人才如何猎聘?如何完善核心经营团队?
战略性人力资源招聘难,存活度低,影响公司的经营发展与市场竞争力。
专业技术人才,竞争对手人才怎么争夺?
业务快速扩张,各类专业技术人才的需求,不能得到及时的补充。
考察与增加新的猎头供应商?
根据公司对供应商的考察和考核,希望增加新的供应商。
您在名门娱乐的人才招聘工作中是否遇到过以下问题?

如何打造一支专业的内训师队伍? -名门娱乐

发表时间:2019-01-20 00:00

企业规模不断扩大、管理机制日趋完善的今天,为了建设名门娱乐网的文化和打造企业品牌,这就需要有人将组织发展过程中积累的经验加以萃取沉淀,终传承下去。承担此重任的优先对象是内训师,同时内训师的培养也是企业赢得竞争力的重要手段之一。

《中国培训行业调研报告2015-2016》指出,内训师队伍打造将成为未来几年企业人才发展的重头戏,而且报告也针对如何打造内训师队伍进行了详细的阐述。

总体来说,内训师队伍的打造重在抓好四个环节:选拨、培育、任用和留用(激励)。

选拨推荐1篇选拔内训师的干货文章,请点击下面蓝字即可阅读;

如何选出合适的内训师?四大纬度告诉你

被访谈的各大企业培训负责人认为,内训师的选拔不仅仅是指狭义上的讲师选秀,而是应该包含:师资规划、选拨标准制定、选拨活动实施、选拨结果决策及其信息录入管理等。

其中,师资规划是为重要但却常常被忽视的一个环节。师资规划是否到位将直接影响讲师的培养、任用和留用。要做好师资规划,则需要从业务发展需要和组织战略目标需要进行分析和推导。

为了选拨到优秀的内训师,对于企业培训方而言,较大挑战在于如何激发管理者愿意成为内部讲师。

被访谈企业的实践操作可以借鉴下:

让管理者认识到培养人是管理者的天职,授课和发展他人是管理工作的一部分。

评比谁把员工培养的好,重在提升讲师内心的愿景和身份感,进行价值观和态度层面的塑造。

让管理者意识到下属成长起来了,自己也就更有晋升机会了。讲师身份是晋升或竞聘的“加分项”。

培养精选四篇培养内训师的干货文章,请点击下面蓝字即可阅读;

真正意义上“把课上好”的标准 ——让内训师队伍及业务部门心服口服

能力塑造篇 | 破茧成蝶内训师培养2.0(上)

运营篇 | 破茧成蝶内训师培养2.0

绝对干货!三招打造敏捷内训师队伍!

企业内训师的职位角色通常是“自编、自导、自演”,即内训师既需要进行课程设计与开发,同时也需要进行授课。此外,还需要内训师具备一定的导引技巧,引导学院进行实际工作问卷的分析和解决。

目前,企业中对于讲师培养的有效方式通常包括:

培训的专业技能培训:比如课程设计与开发、授课技能、导引技巧培训。

读书会:比如,通过拆书进行内训师之间的交流分享。

企业大学参访。

参加行业论坛会议。

讲师大赛。

辅导:得到经验水平更高的讲师的指导;或者辅导他人,将自己的知识和经验转授他人从而进行能力的内化和升华。

挑战性任务:通过参加重要且有一定难度的项目进行学习和能力提升,比如参加公司讲师管理制度的制定项目,参加所在业务领域的组织经理萃取和成功案例编写项目。

课程授权:通过得到训练或者指导从而获得讲授新课程的权利。

任用与激励推荐两篇激励内训师的干货文章,请点击下面蓝字即可阅读;

“用积分的翅膀,让内训师管理飞得更高更远

内训师队伍建设必备的10张表格”

关于内训师的任用和激励,目前企业中认为比较有效的方式是讲师职业资质评定和积分制。讲师职业资质评定是指对讲师的职位等级的评定,比如初级、中级、高级讲师。为每一个资质等级设定其对应的物质和非物质形式的待遇和回馈。

调研中,各个企业的培训负责人认为讲师资质等级能否执行到位需要有讲师职业路径设计、学习路径设计以及讲师积分制等配套保障。企业内部兼职讲师通常是所在岗位或领导的业务专家。在培训成熟度较高的企业中,往往把曾担任过内训师这个工作经历背景作为职业晋升的一个优先考虑因素。这既是对于内训师的一种激励,同时也是更高阶人才选拨和培养的一种方式。

培训管理部门为了适应企业快速发展的节奏、为企业创造更多价值,发展内部员工的基础素质和岗位操作技能,打造一只无可替代的专业化内训师队伍就成为了有效的途径。


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