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互联网、it、人工智能
制造、汽车、半导体、通信
能源、新能源、化工、环保
教育、文化、传播
地产、建筑、物业
生物、医药、医疗
金融、银行、保险
快消品、耐消品、餐饮
互联网、移动互联网集中在:门户网站、视频网站、搜索引擎、新媒体、b2b、b2c、c2c、交易支付、团购、垂直行业网站,网络游戏、动漫等行业领域。
涉及的岗位:ceo、财务总监、法务总监、技术研发总监、高级运营总监、营销总监、政府事务总监、云计算、安全专家、大数据、产品经理、系统规划专家、前端工程师、推荐算法、据分析专家等职位。
平均寻访周期:高级管理岗位平均寻访周期:35天;各职能专家以及专业技术类岗位平均寻访周期15天。
职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪40万以上。
it、人工智能集中在:云计算、大数据、软件开发、技术服务、系统集成;ai芯片、iot传感器;图像识别、语音识别、自然语言处理nlp等;无人驾驶、智慧安防、智慧城市(城市大脑)、金融科技、智慧医疗、智慧物流等行业领域。涉及的岗位:首席cto、云计算研发、云存储、基础架构、高级后端研发、产品专家、名门娱乐的解决方案专家;人工智能研究专家、算法专家、机器学习、深度学习、人脸识别、硬件技术研发总监、系统架构、软件驱动、大数据专家、市场总监、产品经理;无人驾驶算法、仿真、决策规划、定位等;智慧城市ceo、技术总监、项目总监、安全技术总监、各类专业工程师等职位。
平均寻访周期:高级管理岗位平均寻访周期:40天;各职能专家以及专业技术类岗位平均寻访周期20天。
职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪60万以上。
制造、汽车客户集中在:汽车整车、汽车零部件;智能装备制造、机械设备制造、工程机械、 物流和仓储装备、工业自动化设备、电气设备等行业领域。
涉及的岗位:集团总裁,hrvp,cfo,品牌、市场,法务,体验,工程研究院长、涂装、焊装、总装工艺专家,运营副总,供应链vp、总监,工程技术副总、总监,设备工程总监,海外财务、海外市场总监、海外基地运营总监、海外工艺技术总监等岗位。
平均寻访周期:45天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪80万以上。
通信、半导体集中在:移动通信(手机)、特种移动终端设备、通信线缆、相关设备、北斗导航、无线设备等;半导体材料、芯片设计、芯片制造与封装、显示屏、半导体装备、液晶面板等行业领域。
涉及的岗位:项目管理、产品、运营、设计、媒体传播、软件各专业序列高级工程师、硬件各序列高级工程师等岗位;半导体封装、设备、质量、测试,市场营销等岗位。
平均寻访周期:30天。
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪35万以上。
能源、新能源集中在:光伏、风电、电力设备、电池、新能源装备领域。涉及的岗位:高端装备公司总裁,装备产线交付vp,装备交付质量vp,项目总监,装备工艺技术专家,市场总监等岗位、销售公司ceo、集团总裁,hrvp,品牌vp,市场vp,首席法务,首席财务,首席体验,首席内容,首席技术,首席产品,全球运营总裁,供应链总裁、总监,工艺总监,工程技术副总、总监,设备工程总监,海外岗位涉及中国企业收购海外企业的ceo,hrd,cfo,cto与资深研发人才,海外营销总监、海外品牌总监、媒体与公关、海外销售总监、海外国家营销体系建设等岗位。
平均职位寻访周期:45天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪80万以上。
化工、环保集中在:精细化工、化学、涂料、防水材料、土壤改良、生态修复、环保工程、水处理等领域。
岗位涉及:市场总监、销售总监、销售经理、生产总监、ehs总监、技术总监、投融资总监;防水材料研发、产品经理、设备工程经理、采购经理、市场营销;土壤专家教授、生态专家教授、环保工程项目总监、水处理技术经理等岗位。
平均岗位寻访周期:40天
平均岗位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均年薪25万以上。
教育、文化、传播客户集中在:考研培训、k12教育、线上平台、幼儿早教、语言培训;新媒体、互联网内容、舆情、公关、传媒等领域;文化创意、文化旅游投资、文化演艺等领域。
涉及的岗位:教育集团ceo、运营总监、教学总监、市场营销、产品研发、网络营销总监、hrd、新媒体传播;文化项目投资、文旅项目运营、市场营销、演艺总监、艺术总监、舞蹈团长等岗位
平均职位寻访周期:40天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,年薪30万以上。
地产、建筑、物业集中在:全国性和区域龙头地产开发企业、大型建筑类企业、以及品牌物业公司。 职位涉及:集团总裁、经营副总、项目经理、hrd、战略规划、城市ceo、装修总监、it总监、营销副总裁、总工程师、建筑设计、电气设计、给排水、招商营销总监、工程副总、物业公司总经理、物业工程总监、物业经理、造价、施工、景观、规划设计等岗位。
平均职位寻访周期:50天左右
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,30万以上。
生物、医药、医疗客户集中在:生物科技、知名药企、医疗器械、医疗美容、连锁医疗以及其他大健康领域。涉及的岗位:基因工程研发总监、体检中心运营总监、生产总监、质量总监、研究院院长、外籍医生、市场营销、招商总监、各专科医生、高端医疗顾问等;药品研发总监、临床顾问、销售总监、专业科室主任等;、医美策划总监、培训总监、企划总监、齿科连锁ceo、眼科运营总监、手足病防治技术总监等岗位 平均职位寻访周期:50天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,年薪20万以上。
金融、银行、保险集中在:互联网金融、投资公司、融资理财、ppp项目、保险经纪、投资银行等领域。
涉及的岗位:金控集团总裁、融资租赁公司总裁、集团融资总监、融资经理、财富公司ceo、ppp总监、产业投资总监、供应链金融总裁、总监。pe、vc、互联网金融等岗位。
平均职位寻访周期:60天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,80万以上
快消品、耐消品、餐饮集中在:知名饮料、食品、乳制品、洗护用品、日用品;家电、消费类电子、服饰;品牌餐饮连锁、区域餐饮品牌等领域。
涉及的岗位:品牌、市场、产品、企划、研发、工艺、生产、供应链、质量、设备等岗位;电商、运营、培训、外贸经等岗位。
平均职位寻访周期:40天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,20万以上。

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外籍专家与国际化人才在哪里?
外籍专家招聘难,没有专门的渠道,以及渠道资源量小。
加强对多区域人才吸引怎么做效果好?希望解决特定的、相对紧迫的时间内,完成大批量、多层级、同时加强对多区域人才吸引力的定制专场服务。
引进人才的质量匹配度不高?
人才入职后的存活度低,渠道操作不专业以及跟踪服务不到位,导致人才匹配度低。
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优秀的商业杰出人才如何猎聘?如何完善核心经营团队?
战略性人力资源招聘难,存活度低,影响公司的经营发展与市场竞争力。
专业技术人才,竞争对手人才怎么争夺?
业务快速扩张,各类专业技术人才的需求,不能得到及时的补充。
考察与增加新的猎头供应商?
根据公司对供应商的考察和考核,希望增加新的供应商。
您在名门娱乐的人才招聘工作中是否遇到过以下问题?

课程如何呈现,才能吸引学员的注意力呢? -名门娱乐

发表时间:2019-01-20 00:00

课程设计得再好,如果没有好的呈现,就像再好的剧本,没有好的演员演绎一样,无法让受众直观地了解你想传递的信息,更谈不上想要达到的效果了。什么样的呈现,能吸引学员的注意力呢?

一门课程,主要经过开发、设计与呈现这三大环节,即所谓的“编”、“导”与“演”。这三个环节相辅相成,其中开发、设计在某种程度上是为后的呈现服务。

课程设计再好,如果没有好的呈现,就像再好的剧本,没有好的演员演绎一样,无法让受众直观地了解你想传递的信息,更谈不上想要达到的效果了。

所以说课程呈现,是一门艺术。那么,如何才能呈现出好课程?课程呈现有哪些技巧和方法?

01. 了解成人学习的特点

做好课程呈现的前提,是了解成人学习的特点。成人学习的特点有三:

靠前,学习目的性强。成人因为身处职场,工作忙,时间紧张,因此在给成人上课之前,务必让其明白学习本次课程的目的和目标,同时确保这门课程是针对该群体设计的;

第二,注意力时间短。有医学专家说:“成人可以轻松保持30-40 分钟的持续注意力,可一旦专注时间超过一小时,大多数人都会感到疲劳。所以,在课程呈现时,每隔一小时,就要做一些轻松的互动或进行短暂休息,否则就会出现注意力涣散的情况,影响课程吸收率;

第三,遗忘速度快。随着年龄的增长,成人的记忆力会逐渐下降。有统计表明:在课程呈现时,采用不同的呈现方式,经过不同的时长之后,成人记忆的保留率如下图所示:

可见,对于成人的培训课程,运用不同的呈现方式,后的效果也不同。

02. 课程呈现的逻辑思维

逻辑,通俗理解,就是“顺序”和“规律”。课程内容的呈现也要遵照一定的顺序,有章可循。

在《金字塔原理》一书中,芭芭拉·明托有提到组织思想的两种顺序,即演绎和归纳,归纳又包括时间(步骤)、结构(空间)和程度(重要性)。课程内容也可以按照这两种顺序进行呈现。

《礼记. 学记》中有提到“不陵节而施之谓孙”,即“不超过学生的接受能力而进行教育,叫做合乎顺序。”言外之意,也在传达合乎顺序的课程内容呈现比较容易被受众接受,这也是教学中应该遵照的循序渐进的原则。

西方近代教育理论的奠基者扬·阿姆斯·夸美纽斯(comenius,johann a mos)认为:“教育要适应大自然的规律”,不能跳跃前进,课程内容呈现应从已知到未知,从易到难,从简到繁,由近及远。

除此之外,布鲁姆的《教育目标分类学》也强调学习内容应由简单到复杂,要按顺序排列。课程内容的呈现要符合一定的逻辑,即基于逻辑思维的课程呈现。

03. 课程的开场与结尾设计

一堂完整的课程呈现,要有始有终,好的开始是成功的一半,完美的结尾也能为课程呈现锦上添花。

精彩的开场方式包括:开门见山、游戏互动、引导提问、案例故事、制造悬念等。完美的结尾方式包括:总结归纳、感召呼吁、感谢各方等。究竟选择什么样的开场方式和结尾方式,要根据讲师个人风格及课题的实际情况来确定,合适的即为较好的。

延伸阅读:员工培训时用得上的15个破冰游戏

04. 课程内容的呈现方法

方法是配合内容呈现的。随着培训和教学技术的发展,课程呈现的方法更加的丰富多彩。以下为常用的课程呈现方法:

①讲授法。这是传统的以“老师讲,学员听”为主,此时的“老师”应该划归为“讲师”,而非“培训师”。

②演示法。

演示法包含两个层面:

一是示范。现场演示一款产品、一项技术或一项技能。比如,您是一位演讲培训师,在呈现《演讲》课程时,就可以以身试法,现场演示一段主题演讲,学员看过、听过您的演讲之后,明白了原来要这样做,这样呈现更直观、更形象,这也是体现培训师专业水平的一种方式;

二是ppt演示。对于课程呈现,ppt 不是必须的,但是它可以起到提示及让学员清晰了解课程架构的作用。如果要使用ppt,需要把握几个原则,如图优于表,表优于字,少即是多,ppt 不是word 搬家,不是文字的堆砌,而是大道至简的课程辅助工具。

③案例(故事)分析法。课程呈现的过程中,每个论点,都需要有论据支撑,此时用案例(故事)来证明将更具权威和说服力;每涉及一个新的知识点,尤其是难以理解的内容,需要借助通俗易懂的案例来进行解读。比如,要呈现一个类似“企业是一个有机系统,建立有利于企业发展的制度很重要。”的课程内容,如果仅仅直白地告诉学员字面的内容,学员可能不会理解地那么深刻、到位,更好的方法是采用案例(故事)分析法。

如下面这则“分粥的故事”:

“一个由七个人组成的团队,成员们都没有险恶害人之心,但不免有自私自利之嫌。他们想用非暴力的方式解决每天的吃饭问题——分食一锅粥,但却没有称量工具,为此他们尝试过很多种分粥的方案。

方案一:指定一个人专门负责分粥。负责分粥的人总是为自己分的粥多。

方案二:大家轮流主持分粥,每人一天。结果是每个人在一周中只有一天吃得饱而且有剩余,其余六天都饥肠辘辘。

方案三:选举一个德高望重的人负责分粥。刚开始还能公平地分配,不久他便开始为自己和讨好他的人多分一些粥。

方案四:选举成立分粥委员会和监督委员会,形成监督和制约机制。这一方案基本保证了公平,可是由于监督委员会与分粥委员会意见不一,双方总是据理力争,等分粥方案确定了,粥已凉了。

于是有了方案五:每个人轮流分粥,但是分粥的那个人要后一个领粥。在此制度的制约下,七个碗里粥的分量每次都能基本均衡。”当用上面的故事分析方法给学员进行课程呈现时,学员就能更深刻地理解“企业制度建设的重要性”。而这就是案例(故事)分析法的好处。

④互动体验法。该方法具体包含游戏、角色扮演等,通过这样的互动体验,让学员更深入地理解所学的知识和技能。比如,笔者主讲的一门题为“高效会议管理”的课程,课程中通过操作“迷失丛林”这个项目,全真模拟开会的全过程,让学员享受身临其境的互动体验,有效帮助其将理论知识和会议管理工具进行充分地运用,真正实现学有所用的培训诉求。

⑤头脑风暴法。通过头脑风暴,让学员集思广益,彼此进行思想的碰撞,互相启迪,自己思考解决问题的方案。实践证明,这种教学方法带来的效果比讲师直接传授更加显著。

⑥视频教学法。用视频辅助课程内容呈现,比如很多培训师会根据自己的课程内容选择相应的视频片段插入其中,如想向学员传达励志精神,可以截取电视剧《许三多》的片段来呈现。

除此之外,课程呈现的方法还有很多,如促动技术中的团队共创、聚焦式会话法等。究竟选择什么样的方法去呈现,则取决于所要呈现的课题及所要面对的群体。

05. 培训师个人魅力对课程呈现的影响

为值得一提的是,培训师的个人魅力强与弱,将直接影响课程呈现的效果。

培训师的个人魅力,可以体现在培训师的职业形象,气场、演讲表达、专业水平、学识积累等方面,这些也是为了做好课程呈现对培训师的基本要求。当您的演讲富有感染力和感召力,您的专业水平达到了一定的高度和深度,您具有宽广的胸怀,您的课程呈现自然会更有说服力和吸引力。

同一个课题,不同的培训师来讲授,用不同的教学方法或技术来传达,会有非常不同的课程呈现,自然也就会产生不同的培训效果,所以说课程呈现是一门值得大家深入研究的艺术,精雕细琢,永无止境。


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