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互联网、it、人工智能
制造、汽车、半导体、通信
能源、新能源、化工、环保
教育、文化、传播
地产、建筑、物业
生物、医药、医疗
金融、银行、保险
快消品、耐消品、餐饮
互联网、移动互联网集中在:门户网站、视频网站、搜索引擎、新媒体、b2b、b2c、c2c、交易支付、团购、垂直行业网站,网络游戏、动漫等行业领域。
涉及的岗位:ceo、财务总监、法务总监、技术研发总监、高级运营总监、营销总监、政府事务总监、云计算、安全专家、大数据、产品经理、系统规划专家、前端工程师、推荐算法、据分析专家等职位。
平均寻访周期:高级管理岗位平均寻访周期:35天;各职能专家以及专业技术类岗位平均寻访周期15天。
职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪40万以上。
it、人工智能集中在:云计算、大数据、软件开发、技术服务、系统集成;ai芯片、iot传感器;图像识别、语音识别、自然语言处理nlp等;无人驾驶、智慧安防、智慧城市(城市大脑)、金融科技、智慧医疗、智慧物流等行业领域。涉及的岗位:首席cto、云计算研发、云存储、基础架构、高级后端研发、产品专家、名门娱乐的解决方案专家;人工智能研究专家、算法专家、机器学习、深度学习、人脸识别、硬件技术研发总监、系统架构、软件驱动、大数据专家、市场总监、产品经理;无人驾驶算法、仿真、决策规划、定位等;智慧城市ceo、技术总监、项目总监、安全技术总监、各类专业工程师等职位。
平均寻访周期:高级管理岗位平均寻访周期:40天;各职能专家以及专业技术类岗位平均寻访周期20天。
职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪60万以上。
制造、汽车客户集中在:汽车整车、汽车零部件;智能装备制造、机械设备制造、工程机械、 物流和仓储装备、工业自动化设备、电气设备等行业领域。
涉及的岗位:集团总裁,hrvp,cfo,品牌、市场,法务,体验,工程研究院长、涂装、焊装、总装工艺专家,运营副总,供应链vp、总监,工程技术副总、总监,设备工程总监,海外财务、海外市场总监、海外基地运营总监、海外工艺技术总监等岗位。
平均寻访周期:45天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪80万以上。
通信、半导体集中在:移动通信(手机)、特种移动终端设备、通信线缆、相关设备、北斗导航、无线设备等;半导体材料、芯片设计、芯片制造与封装、显示屏、半导体装备、液晶面板等行业领域。
涉及的岗位:项目管理、产品、运营、设计、媒体传播、软件各专业序列高级工程师、硬件各序列高级工程师等岗位;半导体封装、设备、质量、测试,市场营销等岗位。
平均寻访周期:30天。
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪35万以上。
能源、新能源集中在:光伏、风电、电力设备、电池、新能源装备领域。涉及的岗位:高端装备公司总裁,装备产线交付vp,装备交付质量vp,项目总监,装备工艺技术专家,市场总监等岗位、销售公司ceo、集团总裁,hrvp,品牌vp,市场vp,首席法务,首席财务,首席体验,首席内容,首席技术,首席产品,全球运营总裁,供应链总裁、总监,工艺总监,工程技术副总、总监,设备工程总监,海外岗位涉及中国企业收购海外企业的ceo,hrd,cfo,cto与资深研发人才,海外营销总监、海外品牌总监、媒体与公关、海外销售总监、海外国家营销体系建设等岗位。
平均职位寻访周期:45天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪80万以上。
化工、环保集中在:精细化工、化学、涂料、防水材料、土壤改良、生态修复、环保工程、水处理等领域。
岗位涉及:市场总监、销售总监、销售经理、生产总监、ehs总监、技术总监、投融资总监;防水材料研发、产品经理、设备工程经理、采购经理、市场营销;土壤专家教授、生态专家教授、环保工程项目总监、水处理技术经理等岗位。
平均岗位寻访周期:40天
平均岗位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均年薪25万以上。
教育、文化、传播客户集中在:考研培训、k12教育、线上平台、幼儿早教、语言培训;新媒体、互联网内容、舆情、公关、传媒等领域;文化创意、文化旅游投资、文化演艺等领域。
涉及的岗位:教育集团ceo、运营总监、教学总监、市场营销、产品研发、网络营销总监、hrd、新媒体传播;文化项目投资、文旅项目运营、市场营销、演艺总监、艺术总监、舞蹈团长等岗位
平均职位寻访周期:40天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,年薪30万以上。
地产、建筑、物业集中在:全国性和区域龙头地产开发企业、大型建筑类企业、以及品牌物业公司。 职位涉及:集团总裁、经营副总、项目经理、hrd、战略规划、城市ceo、装修总监、it总监、营销副总裁、总工程师、建筑设计、电气设计、给排水、招商营销总监、工程副总、物业公司总经理、物业工程总监、物业经理、造价、施工、景观、规划设计等岗位。
平均职位寻访周期:50天左右
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,30万以上。
生物、医药、医疗客户集中在:生物科技、知名药企、医疗器械、医疗美容、连锁医疗以及其他大健康领域。涉及的岗位:基因工程研发总监、体检中心运营总监、生产总监、质量总监、研究院院长、外籍医生、市场营销、招商总监、各专科医生、高端医疗顾问等;药品研发总监、临床顾问、销售总监、专业科室主任等;、医美策划总监、培训总监、企划总监、齿科连锁ceo、眼科运营总监、手足病防治技术总监等岗位 平均职位寻访周期:50天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,年薪20万以上。
金融、银行、保险集中在:互联网金融、投资公司、融资理财、ppp项目、保险经纪、投资银行等领域。
涉及的岗位:金控集团总裁、融资租赁公司总裁、集团融资总监、融资经理、财富公司ceo、ppp总监、产业投资总监、供应链金融总裁、总监。pe、vc、互联网金融等岗位。
平均职位寻访周期:60天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,80万以上
快消品、耐消品、餐饮集中在:知名饮料、食品、乳制品、洗护用品、日用品;家电、消费类电子、服饰;品牌餐饮连锁、区域餐饮品牌等领域。
涉及的岗位:品牌、市场、产品、企划、研发、工艺、生产、供应链、质量、设备等岗位;电商、运营、培训、外贸经等岗位。
平均职位寻访周期:40天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,20万以上。

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外籍专家与国际化人才在哪里?
外籍专家招聘难,没有专门的渠道,以及渠道资源量小。
加强对多区域人才吸引怎么做效果好?希望解决特定的、相对紧迫的时间内,完成大批量、多层级、同时加强对多区域人才吸引力的定制专场服务。
引进人才的质量匹配度不高?
人才入职后的存活度低,渠道操作不专业以及跟踪服务不到位,导致人才匹配度低。
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优秀的商业杰出人才如何猎聘?如何完善核心经营团队?
战略性人力资源招聘难,存活度低,影响公司的经营发展与市场竞争力。
专业技术人才,竞争对手人才怎么争夺?
业务快速扩张,各类专业技术人才的需求,不能得到及时的补充。
考察与增加新的猎头供应商?
根据公司对供应商的考察和考核,希望增加新的供应商。
您在名门娱乐的人才招聘工作中是否遇到过以下问题?

企业如何做好员工发展与培训? -名门娱乐

发表时间:2019-01-20 00:00

导语:企业员工发展与培训体系,是指在企业内部建立一个系统的、与企业的发展以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系。有效的员工发展与培训体系能够为企业竞争力的提升、实现企业的战略目标提供优秀的人力资源,因此,建立和完善有效的企业员工发展与培训体系,是培训管理工作的核心任务。

1、良好的软环境是企业员工发展与培训体系建设获得有效进展的前提

培训业内流传着这样一句话:培训是说起来重要,忙起来次要,急起来不要。这句话真实地反映了目前培训工作在绝大多数企业中的地位。在很多企业,高层领导表面上看起来很重视培训,大会小会强调培训的重要性,但真正操作起来,遇到时间上、经费上与经营管理工作发生冲突,往往优先让步的还是培训。所以,要进行完善的员工发展与培训体系建设,首先必须有高层领导的高度重视和关心,较好由一把手亲自抓,这样才能在人力、财力和物力上获得足够的保障。

美国通用电气公司(ge)的人才培养机制一直为世界所称道。ge之所以能有今天,是与公司高层对培训和人才培养的重视分不开的。ge董事长兼首席执行官杰克·韦尔奇,在ge全球前500名经理人员大会上讲到:ge成功的重要的原因是用人。他认为,他较大的成就是关心和培养人才。韦尔奇不仅要求人事部门对较高层的 500名主管进行严格的审查,逼迫这些部门的经营者识别出未来的导向标,制定出所有关键职务的继任培养计划,决定哪些有潜质的经理应送到克罗顿(ge的培训中心)接受领导才能培训,而且每年韦尔奇本人都要亲自走上讲台,为他们授课。

2、企业各部门要承担起在员工发展与培训体系建设工作中各自相应的职责

员工发展与培训体系建设是一项系统工程。公司相关的管理层要承担起相应的职责。高层领导主要是从宏观上加以把握和调控,根据公司发展需要,确定人员培训政策和相应的制度条例,把人员培训纳入公司用人体制。在培训需求分析和训后实施、评估等工作上,则要充分发挥各部门中层和基层管理者的作用。

培训部门作为培训管理的职能部门,担负着员工发展与培训体系运营和完善的主要职能,培训部门要在充分了解公司发展战略和培训政策、方向的基础上,从专业的角度将公司的培训工作有效的推进到公司的每一个角落。

3、要有具备自身特色的高质量的课程系列

课程是企业培训的“产品”,产品的质量如何,关系到“顾客”的满意度高低,也决定着培训的质量。企业课程体系中应包含哪些内容,这取决于企业赋予培训部门的任务和职责。一般来说,培训的任务可分为三个方面:1、丰富专业知识 2、提高业务技能 3、改善工作态度。通过培训使职工的素质水准和工作能力进一步符合企业期望的要求,为提高企业的管理水平、产品质量和经营效益服务;帮助解决企业经营管理业务中的实际问题, 促进企业的生产发展和服务升级。

课程的项目组合和培训方式的选择要丰富多样,既要有专门培养高层管理人才的类似于“接班人计划”的“核心管理团队”项目,也要有为企业未来中层管理岗位提供候选人的“后备青年人才”项目;既要有用来帮助新进广大学生顺利完成从学生向合格员工转变的“入职辅导”项目,也要有用来帮助员工尽快掌握新技能的“岗位业务培训”项目。

4、要建立一支稳定的、专业或兼职讲师队伍

企业内部工种多,人员多,特别是零售企业,涉及的产品、业务种类繁多,企业培训部门不可能承担所有培训授课,所以培训中心应主要起组织管理作用。不同的工种、不同的技术岗位应配备相应的兼职教师,主要以教授新技术、新知识为主,同时在班组建设中进行常规辅导。

企业内部兼职讲师在公司培训工作中具有多方面的优势:他们有丰富的实务经验,熟悉公司文化,培训安排的协调性好、时间灵活,熟悉公司内部的专用沟通语言,容易与学员进行交流,培训成本低,而且,培养内部讲师,有助于公司形成学习型组织的氛围。

培训管理部门和相关职能部门应共同承担起企业兼职讲师队伍建设的任务,发现和培训企业内的优秀骨干充当兼职培训师。在内部兼职讲师队伍建设方面,应注意下面几个问题:

1、组织定期的教研活动,提升讲师的授课水平;

2、督促讲师做好授课内容的整理,形成系列教材,提炼并整合经营管理和操作技能方面的知识和经验,推动企业内部知识整合;

3、建立激励机制,将培训职责与工作职能、晋升机制相结合,激发兼职讲师对培训工作的热情和参与课程开发的积极性;

4、慎选人员,保持队伍的相对稳定。

5

注意防范培训风险

培训的风险主要体现在下述几个方面:

1) 培训对象选拔的风险:培训对象选择错误,会造成预期目标难以达到,形成浪费。

2) 培训效益回报风险:培训效益的体现总是具有一定的滞后性,如果此时企业进行战略调整,如转产、工艺改造等,就可能使正在培训或刚培训完的知识和技术过时,形成浪费,就会使培训没有回报。

3) 专业技术保密难度增大的风险:任何一个企业在生产经营过程中,总有自己的管理经验和专有技术。专有技术必须要通过具体的人员去操作和管理,才能使之转化为生产力和具体的产品。这就是通过培训使参与这一工作的人员掌握。显然,掌握的人越多,保密难度越大。

4) 人才流失的风险:员工经过培训必然提高知识水平和工作技能,无疑提高了自身的价值,增强了自身的社会竞争力,具有了更强的适应能力。如果其个人的回报要求在企业得不到满足,跳槽的可能性会增加。

5) 培养竞争对手的风险:企业员工培训的目的就是为企业所用。如果人才流失,他所去的企业大多数都是本企业的竞争对手,由于对企业所掌握的“情报”和新知识技能的应用,对本企业形成潜在的威胁。同时由于“跳槽”人员的待遇必然高于其在原企业时待遇,对在本企业的人员必然造成负面影响。 所以,企业在完善员工发展与培训体系的同时,一定要建立相应的留才机制,做好风险防范。

企业的兴衰与每一个员工的利益息息相关,而员工的素质高低又是制约企业发展的命脉。在追求利润较大化的环境条件下,企业培训的成功与失败,同样关系着企业的兴衰和成败,所以有竞争头脑、有战略眼光的企业一定会注重经济效益和人员培训两手抓,强调提高效益靠人才,人员培训出效益的观点。而完善的企业员工发展与培训体系,是企业培训工作持续有效开展的途径和保证,它不仅关系着员工的职业生涯发展,同样也左右着企业的发展。


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