大沃人才·品质服务

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互联网、it、人工智能
制造、汽车、半导体、通信
能源、新能源、化工、环保
教育、文化、传播
地产、建筑、物业
生物、医药、医疗
金融、银行、保险
快消品、耐消品、餐饮
互联网、移动互联网集中在:门户网站、视频网站、搜索引擎、新媒体、b2b、b2c、c2c、交易支付、团购、垂直行业网站,网络游戏、动漫等行业领域。
涉及的岗位:ceo、财务总监、法务总监、技术研发总监、高级运营总监、营销总监、政府事务总监、云计算、安全专家、大数据、产品经理、系统规划专家、前端工程师、推荐算法、据分析专家等职位。
平均寻访周期:高级管理岗位平均寻访周期:35天;各职能专家以及专业技术类岗位平均寻访周期15天。
职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪40万以上。
it、人工智能集中在:云计算、大数据、软件开发、技术服务、系统集成;ai芯片、iot传感器;图像识别、语音识别、自然语言处理nlp等;无人驾驶、智慧安防、智慧城市(城市大脑)、金融科技、智慧医疗、智慧物流等行业领域。涉及的岗位:首席cto、云计算研发、云存储、基础架构、高级后端研发、产品专家、名门娱乐的解决方案专家;人工智能研究专家、算法专家、机器学习、深度学习、人脸识别、硬件技术研发总监、系统架构、软件驱动、大数据专家、市场总监、产品经理;无人驾驶算法、仿真、决策规划、定位等;智慧城市ceo、技术总监、项目总监、安全技术总监、各类专业工程师等职位。
平均寻访周期:高级管理岗位平均寻访周期:40天;各职能专家以及专业技术类岗位平均寻访周期20天。
职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪60万以上。
制造、汽车客户集中在:汽车整车、汽车零部件;智能装备制造、机械设备制造、工程机械、 物流和仓储装备、工业自动化设备、电气设备等行业领域。
涉及的岗位:集团总裁,hrvp,cfo,品牌、市场,法务,体验,工程研究院长、涂装、焊装、总装工艺专家,运营副总,供应链vp、总监,工程技术副总、总监,设备工程总监,海外财务、海外市场总监、海外基地运营总监、海外工艺技术总监等岗位。
平均寻访周期:45天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪80万以上。
通信、半导体集中在:移动通信(手机)、特种移动终端设备、通信线缆、相关设备、北斗导航、无线设备等;半导体材料、芯片设计、芯片制造与封装、显示屏、半导体装备、液晶面板等行业领域。
涉及的岗位:项目管理、产品、运营、设计、媒体传播、软件各专业序列高级工程师、硬件各序列高级工程师等岗位;半导体封装、设备、质量、测试,市场营销等岗位。
平均寻访周期:30天。
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪35万以上。
能源、新能源集中在:光伏、风电、电力设备、电池、新能源装备领域。涉及的岗位:高端装备公司总裁,装备产线交付vp,装备交付质量vp,项目总监,装备工艺技术专家,市场总监等岗位、销售公司ceo、集团总裁,hrvp,品牌vp,市场vp,首席法务,首席财务,首席体验,首席内容,首席技术,首席产品,全球运营总裁,供应链总裁、总监,工艺总监,工程技术副总、总监,设备工程总监,海外岗位涉及中国企业收购海外企业的ceo,hrd,cfo,cto与资深研发人才,海外营销总监、海外品牌总监、媒体与公关、海外销售总监、海外国家营销体系建设等岗位。
平均职位寻访周期:45天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪80万以上。
化工、环保集中在:精细化工、化学、涂料、防水材料、土壤改良、生态修复、环保工程、水处理等领域。
岗位涉及:市场总监、销售总监、销售经理、生产总监、ehs总监、技术总监、投融资总监;防水材料研发、产品经理、设备工程经理、采购经理、市场营销;土壤专家教授、生态专家教授、环保工程项目总监、水处理技术经理等岗位。
平均岗位寻访周期:40天
平均岗位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均年薪25万以上。
教育、文化、传播客户集中在:考研培训、k12教育、线上平台、幼儿早教、语言培训;新媒体、互联网内容、舆情、公关、传媒等领域;文化创意、文化旅游投资、文化演艺等领域。
涉及的岗位:教育集团ceo、运营总监、教学总监、市场营销、产品研发、网络营销总监、hrd、新媒体传播;文化项目投资、文旅项目运营、市场营销、演艺总监、艺术总监、舞蹈团长等岗位
平均职位寻访周期:40天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,年薪30万以上。
地产、建筑、物业集中在:全国性和区域龙头地产开发企业、大型建筑类企业、以及品牌物业公司。 职位涉及:集团总裁、经营副总、项目经理、hrd、战略规划、城市ceo、装修总监、it总监、营销副总裁、总工程师、建筑设计、电气设计、给排水、招商营销总监、工程副总、物业公司总经理、物业工程总监、物业经理、造价、施工、景观、规划设计等岗位。
平均职位寻访周期:50天左右
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,30万以上。
生物、医药、医疗客户集中在:生物科技、知名药企、医疗器械、医疗美容、连锁医疗以及其他大健康领域。涉及的岗位:基因工程研发总监、体检中心运营总监、生产总监、质量总监、研究院院长、外籍医生、市场营销、招商总监、各专科医生、高端医疗顾问等;药品研发总监、临床顾问、销售总监、专业科室主任等;、医美策划总监、培训总监、企划总监、齿科连锁ceo、眼科运营总监、手足病防治技术总监等岗位 平均职位寻访周期:50天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,年薪20万以上。
金融、银行、保险集中在:互联网金融、投资公司、融资理财、ppp项目、保险经纪、投资银行等领域。
涉及的岗位:金控集团总裁、融资租赁公司总裁、集团融资总监、融资经理、财富公司ceo、ppp总监、产业投资总监、供应链金融总裁、总监。pe、vc、互联网金融等岗位。
平均职位寻访周期:60天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,80万以上
快消品、耐消品、餐饮集中在:知名饮料、食品、乳制品、洗护用品、日用品;家电、消费类电子、服饰;品牌餐饮连锁、区域餐饮品牌等领域。
涉及的岗位:品牌、市场、产品、企划、研发、工艺、生产、供应链、质量、设备等岗位;电商、运营、培训、外贸经等岗位。
平均职位寻访周期:40天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,20万以上。

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外籍专家与国际化人才在哪里?
外籍专家招聘难,没有专门的渠道,以及渠道资源量小。
加强对多区域人才吸引怎么做效果好?希望解决特定的、相对紧迫的时间内,完成大批量、多层级、同时加强对多区域人才吸引力的定制专场服务。
引进人才的质量匹配度不高?
人才入职后的存活度低,渠道操作不专业以及跟踪服务不到位,导致人才匹配度低。
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优秀的商业杰出人才如何猎聘?如何完善核心经营团队?
战略性人力资源招聘难,存活度低,影响公司的经营发展与市场竞争力。
专业技术人才,竞争对手人才怎么争夺?
业务快速扩张,各类专业技术人才的需求,不能得到及时的补充。
考察与增加新的猎头供应商?
根据公司对供应商的考察和考核,希望增加新的供应商。
您在名门娱乐的人才招聘工作中是否遇到过以下问题?

没有经过培训的员工,才是企业更大的成本 -名门娱乐

发表时间:2019-01-20 00:00

让人学不会的海底捞,靠的是培训?

一般的餐厅培训,往往是老总培训店长,店长培训领班,领班培训员工,经过层层传递,后期效果离起初的目标和理念都很可能相差甚远。

但是海底捞却成功搭建了一个培训体系,从初级员工、中级员工、领班到大堂经理,每个级别都有培训。

海底捞的新员工是由片区人事部负责统一招聘、集中培训,在系统内挑选一名优秀的培训人员做培训工作;对于中层,如大堂经理进行培训,主要通过考核制度学习更高一层的沟通技巧;对于管理者,如店长进行培训,则要求他们将门店45个岗位必须全部都通晓。

“在进入海底捞新员工培训中心后,培训中心的培训讲师就说到了每一个通过海底捞面试的新员工都必须进行一次三天的培训。只有通过培训的员工才可以真正进入门店,成为海底捞真正的员工。”

1、入职培训

名门娱乐网的文化、基本制度、基本服务礼仪及流程、日常管理行为认可度。培训完就考试,重点考核新进员工对名门娱乐网的文化的认可度,考核通过者正式入职上班。

2、基层员工培训

经过了入职培训后,在岗工作满两个月的员工参加培训。以餐饮知识、餐饮技能、餐饮处事技巧为主。考核方式为笔试、操作。

3、基层管理者培训

管理人员良好的实际工作能力是员工学习的重要榜样,也是形成良性管理循环的重要保障。

这是店铺组长、领班、主管或主任一级的培训,如果店铺自行组织的培训科目还可以涉及到店铺即将提升的优秀员工。

以各项主题培训为主,如桌边服务、顾客分析与维护、危机处理、成本控制等。在培训后及时考核,记录考核情况。其中,桌边服务是基层管理者重要的服务技能,也是考核的重要项目。

4、高层管理者培训

主题是如何提升店铺业绩、如何做好顾客关系维护、如何提升团队绩效、如何更有效评估员工等。借此培训,让高层管理者深入学习、深造思想、提供更多素材和管理方式。

培训的一个重要功能是让上级发现有潜力成为管理者的人。因此,培训体系与薪酬体系和升迁体系联动,没有通过培训考核就不能升迁并拿到更高薪酬。

西贝莜面村:帮带制

对公司管理人员的再培训,也是西贝重要的管理方式。帮带制,是企业内部为了帮助员工更快成长而制定的计划。

例如今年西贝计划开5家店,则需要5位服务经理,1位新店长,1位厨师长,企业会掌握现有符合职位资质的员工数量,然后安排这些人员进行有针对性的晋升岗位培训,布置各店开始制定晋升计划,通过店内张贴的新店开业时间表来实行帮带制。

在执行帮带计划时,上级帮下级员工设定的都是目标近的岗位。同时,帮带制也成了上一级帮带人员的基本工作职责和评估指标。

终呈现的结果是——到点成才,即在一个设定好的时间点,让员工成为那个位置的人才。

在帮带过程中,西贝非常注重员工提前熟悉要晋升的岗位,以及和其他优秀的店面交流学习。西贝一改以往企业主动给员工压力的方式,而是让员工自然而然地产生压力,当一个员工看着周围人纷纷晋升,自己自然产生动力。

王品集团:王品大学“学分制”

在王品集团,服务员、组长、主任、副店长等职位都要按部就班一步步走过来的,如果没有做过服务员就不能直接跳跃升迁。

因为它开创了终身学习教育训练体制和学分制的“王品大学”,采取“学分,手册、课程、晋升考试”制度,将标准作业流程融入名门娱乐网的文化。

鼓励基层员工修满教育学分(教育学分依据各品牌而有所不同),从接待员、训练师、基本营运、初中高阶管理师等,都有一系列完整的职涯教育的训练制度。

比如,上课并通过点餐技巧考试,就可拿3个学分;要当上店长,就得先拿到该职级的学分,还要与餐厅员工一起完成论文,这也是为考验店长的管理能力和协调人际关系的能力。

进了王品就像进了一所大学,每个员工需要在这所学校里一个个阶段地完成学分,学习培训中包含了全面的服务和技能训练,员工通过考试后获得证书才能升迁,否则就必须重修一次。

针对中高级的管理人员,王品安排了领导力、经营管理、品牌定位等方面的课程培训,每年开设集团课程。

此外,王品还连续18年举办内部学习讲坛,邀请约500位闻名商业成功人士、政界人士、北大及台大等高等学府学者或分享经验,同样也进行同行业界的参访学习、交流分享。例如西贝莜面村、外婆家、海底捞等;每年让主管参加海外餐椅考察日本、香港、台湾等,了解餐饮的潮流趋势及优秀餐饮的学习。

对基层同仁的授课更注重理论理解与实际相结合,课堂上知识点传授让学员多一些讨论和分享,通过脑力激荡的方式引导他们理解知识点。目前各项课程着重突出90后年轻人的学习特点,并相应地调整授课方式,使员工可以更加直观和深刻理解。

总结

企业与其担心给予员工培训机会后,员工会跳槽,人才会流失,“竹篮打水一场空”,不如反思是否给予员工充分的发展空间。“英雄要有用武之地”,仅靠一纸延长服务时间的合同是没有多大诱惑力的。

根据二八原理,企业更需要关注并留住的是创造了企业80%财富的那20%的员工。对于这20%的核心员工要区别于其它培训需求,要有针对性、有计划地进行培训,并考虑员工的职业生涯发展。


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