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互联网、it、人工智能
制造、汽车、半导体、通信
能源、新能源、化工、环保
教育、文化、传播
地产、建筑、物业
生物、医药、医疗
金融、银行、保险
快消品、耐消品、餐饮
互联网、移动互联网集中在:门户网站、视频网站、搜索引擎、新媒体、b2b、b2c、c2c、交易支付、团购、垂直行业网站,网络游戏、动漫等行业领域。
涉及的岗位:ceo、财务总监、法务总监、技术研发总监、高级运营总监、营销总监、政府事务总监、云计算、安全专家、大数据、产品经理、系统规划专家、前端工程师、推荐算法、据分析专家等职位。
平均寻访周期:高级管理岗位平均寻访周期:35天;各职能专家以及专业技术类岗位平均寻访周期15天。
职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪40万以上。
it、人工智能集中在:云计算、大数据、软件开发、技术服务、系统集成;ai芯片、iot传感器;图像识别、语音识别、自然语言处理nlp等;无人驾驶、智慧安防、智慧城市(城市大脑)、金融科技、智慧医疗、智慧物流等行业领域。涉及的岗位:首席cto、云计算研发、云存储、基础架构、高级后端研发、产品专家、名门娱乐的解决方案专家;人工智能研究专家、算法专家、机器学习、深度学习、人脸识别、硬件技术研发总监、系统架构、软件驱动、大数据专家、市场总监、产品经理;无人驾驶算法、仿真、决策规划、定位等;智慧城市ceo、技术总监、项目总监、安全技术总监、各类专业工程师等职位。
平均寻访周期:高级管理岗位平均寻访周期:40天;各职能专家以及专业技术类岗位平均寻访周期20天。
职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪60万以上。
制造、汽车客户集中在:汽车整车、汽车零部件;智能装备制造、机械设备制造、工程机械、 物流和仓储装备、工业自动化设备、电气设备等行业领域。
涉及的岗位:集团总裁,hrvp,cfo,品牌、市场,法务,体验,工程研究院长、涂装、焊装、总装工艺专家,运营副总,供应链vp、总监,工程技术副总、总监,设备工程总监,海外财务、海外市场总监、海外基地运营总监、海外工艺技术总监等岗位。
平均寻访周期:45天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪80万以上。
通信、半导体集中在:移动通信(手机)、特种移动终端设备、通信线缆、相关设备、北斗导航、无线设备等;半导体材料、芯片设计、芯片制造与封装、显示屏、半导体装备、液晶面板等行业领域。
涉及的岗位:项目管理、产品、运营、设计、媒体传播、软件各专业序列高级工程师、硬件各序列高级工程师等岗位;半导体封装、设备、质量、测试,市场营销等岗位。
平均寻访周期:30天。
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪35万以上。
能源、新能源集中在:光伏、风电、电力设备、电池、新能源装备领域。涉及的岗位:高端装备公司总裁,装备产线交付vp,装备交付质量vp,项目总监,装备工艺技术专家,市场总监等岗位、销售公司ceo、集团总裁,hrvp,品牌vp,市场vp,首席法务,首席财务,首席体验,首席内容,首席技术,首席产品,全球运营总裁,供应链总裁、总监,工艺总监,工程技术副总、总监,设备工程总监,海外岗位涉及中国企业收购海外企业的ceo,hrd,cfo,cto与资深研发人才,海外营销总监、海外品牌总监、媒体与公关、海外销售总监、海外国家营销体系建设等岗位。
平均职位寻访周期:45天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪80万以上。
化工、环保集中在:精细化工、化学、涂料、防水材料、土壤改良、生态修复、环保工程、水处理等领域。
岗位涉及:市场总监、销售总监、销售经理、生产总监、ehs总监、技术总监、投融资总监;防水材料研发、产品经理、设备工程经理、采购经理、市场营销;土壤专家教授、生态专家教授、环保工程项目总监、水处理技术经理等岗位。
平均岗位寻访周期:40天
平均岗位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均年薪25万以上。
教育、文化、传播客户集中在:考研培训、k12教育、线上平台、幼儿早教、语言培训;新媒体、互联网内容、舆情、公关、传媒等领域;文化创意、文化旅游投资、文化演艺等领域。
涉及的岗位:教育集团ceo、运营总监、教学总监、市场营销、产品研发、网络营销总监、hrd、新媒体传播;文化项目投资、文旅项目运营、市场营销、演艺总监、艺术总监、舞蹈团长等岗位
平均职位寻访周期:40天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,年薪30万以上。
地产、建筑、物业集中在:全国性和区域龙头地产开发企业、大型建筑类企业、以及品牌物业公司。 职位涉及:集团总裁、经营副总、项目经理、hrd、战略规划、城市ceo、装修总监、it总监、营销副总裁、总工程师、建筑设计、电气设计、给排水、招商营销总监、工程副总、物业公司总经理、物业工程总监、物业经理、造价、施工、景观、规划设计等岗位。
平均职位寻访周期:50天左右
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,30万以上。
生物、医药、医疗客户集中在:生物科技、知名药企、医疗器械、医疗美容、连锁医疗以及其他大健康领域。涉及的岗位:基因工程研发总监、体检中心运营总监、生产总监、质量总监、研究院院长、外籍医生、市场营销、招商总监、各专科医生、高端医疗顾问等;药品研发总监、临床顾问、销售总监、专业科室主任等;、医美策划总监、培训总监、企划总监、齿科连锁ceo、眼科运营总监、手足病防治技术总监等岗位 平均职位寻访周期:50天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,年薪20万以上。
金融、银行、保险集中在:互联网金融、投资公司、融资理财、ppp项目、保险经纪、投资银行等领域。
涉及的岗位:金控集团总裁、融资租赁公司总裁、集团融资总监、融资经理、财富公司ceo、ppp总监、产业投资总监、供应链金融总裁、总监。pe、vc、互联网金融等岗位。
平均职位寻访周期:60天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,80万以上
快消品、耐消品、餐饮集中在:知名饮料、食品、乳制品、洗护用品、日用品;家电、消费类电子、服饰;品牌餐饮连锁、区域餐饮品牌等领域。
涉及的岗位:品牌、市场、产品、企划、研发、工艺、生产、供应链、质量、设备等岗位;电商、运营、培训、外贸经等岗位。
平均职位寻访周期:40天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,20万以上。

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外籍专家与国际化人才在哪里?
外籍专家招聘难,没有专门的渠道,以及渠道资源量小。
加强对多区域人才吸引怎么做效果好?希望解决特定的、相对紧迫的时间内,完成大批量、多层级、同时加强对多区域人才吸引力的定制专场服务。
引进人才的质量匹配度不高?
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优秀的商业杰出人才如何猎聘?如何完善核心经营团队?
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专业技术人才,竞争对手人才怎么争夺?
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考察与增加新的猎头供应商?
根据公司对供应商的考察和考核,希望增加新的供应商。
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如何巧用培训中的小组讨论? -名门娱乐

发表时间:2019-01-20 00:00

小组讨论是培训常用的一种培训方式,在培训课堂上开展小组讨论不但能促进组员之间的交流,还能活跃课堂气氛,促进培训效果,因此,这种培训形式是讲师们常用的一种方式。

小组讨论可以以小组研讨、全体学员研讨报告人报告,然后分组研讨或小组之间就某一问题辩论的形式进行,其目的就是要深入分析问题并提出明确的解决方式。

一、小组讨论培训的形式

小组讨论包括很多种讨论形式,本文主要简略介绍以下三种:

1、有组织地讨论

有组织地讨论是一种常见的小组讨论形式,其主要意图是达到设定的目标。

对于小组成员来讲,在协调需要学习的相关论题时,后加入一些心得体会,这样能更加促进学习。

2、开放式讨论

开放式讨论是一种无组织的讨论形式,完全信赖随意发挥,由促进讲话题者充当中间人和仲裁者。此类型讨论适合于大声地发表自己的观点和发泄受挫折的情绪。

为数不过可能出现的问题就是必须有1—2位现场权威始终在支撑着谈话的继续。

3、陪伴式讨论

陪伴小组成员全都是相关论题的专家,每人也有自己的分论题。

话题引入都从逻辑的起点开始,每位专家都先回顾上位专家的内容,在此基础上,进一步阐明自己的观点,搭建自己论题的框架结构,但要保证所有的主题都必须有一定关联性和连续性。

二、小组讨论的一般原则

不能开小会,要注意倾听他人的发言和观点。

平衡会议主持人和与会者的发言时间,尤其是讨论,无休止的讨论是乏味而低效的。

发言离题时应及时将其拉回到主题上。

会议间要做一些阶段性的复述和小结,并时常提示讨论主题。

要控制好时间,无关大局的小范围讨论会后再继续。后应留一点时间供头脑风暴。

要养成记录习惯,对重要问题要记录下来。什么都不记表明参与意识不强,并且不尊重他人。

发言中不要与某一个人讨论,如需临时质询,应在两句话内解决。

任何创造性的观点都将受到赞许,任何人的观点都可驳斥。

提出态度鲜明的观点,辅以有力的依据和缜密的分析。

以讨论培训法开展培训,首先要确定的是讨论主持人。主持人可以是培训师,也可以是学员。

主持人主要任务是宣布讨论主题,发放讨论资料,组织讨论进行,并注意强调课程讲授要围绕主题展开,不要离题。此外,当讨论双方“打”得难解难分的时候,主持人要出面进行协调,以免影响讨论正常进行。

后,主持人要对讨论结果进行总结,有些时候要做出明确的决定,作为解决实际问题的政策或方式。一般这种情况要有企业决策层人员在场,并经过首肯,因此应用讨论培训法开展培训时较好能够有企业决策层人员参加。

三、如何克服讨论中的困境

1、保持安静的集体

你可以去问问那些学员,为什么他们如此“残忍”地用寂静来折磨你。他们可能有自己的理由。也许你的材料学员早已接触过,也许他们理解不了你的材料,也许是你自己的方法应当改进。

2、进展过快

有时小组成员会很快就兴趣盎然,这一点在你有充分准备的情况下是一件好事。为了控制速度,你可以要求得到更清楚的答案,也可以让学员发表意见,或者可以提出一些更难回答的问题给学员。

3、进展过慢

有时,学员们根本听不进去你的讲课。

这种情况与前面讲的情况不同,但同样可以运用某些共同的方法加以解决。你可以用点名的方式指定某位学员回答问题。

有时,你可以故意说错某些明显的内容来引起学员的质疑。但如果他们仍然毫无反应,你就要采取行动来引起他们的兴趣。你必须给大家一个倾听和参与的理由。

4、一位健谈的学员

如果整个培训的进程都在掌握之中的话,出现一两位健谈的学员能够给我们整个培训过程增添很多有益的价值。只有当这种情况发展到了分散其他成员注意力的程度时,你才应当进行必要的干预。

在你真正干预之前,较好能够让其他的人“挺身而出”,使这些健谈者安静下来。如果这样不行,那么你就应当果断地打断这位谈话者,为他发言做总结并直接进入下一个议题。

如果这一切都不起作用那就在休息时和他谈谈,对他们所投入的努力表达感谢之情,同时请他们放慢一点,以便小组中的其他成员能够有机会参与进来。

5、一位安静的学员

也许这位学员只希望在你的讲课过程中以听从的身份存在。如果你希望他以前参与进来,你可以向他提出一些直接问题。请小心你的问题他们较好能够相当容易的回答。

如果你面对的是一位资历颇深的老员工,你也许可以请他谈谈自己的经历并与大家一同分享。

6、学习脱轨

有时,一次讨论会能善始但不能善终。

培训师必须对这种情况加以重视并采取措施。也许你可以问大家,我们的讨论是否已经偏离的主题,或者更简单地告诉他们:我们的时间有限。

应当始终让学员明确什么是应该谈的,这样使他们在偏离主题时会有所察觉。

7、参与者之间相互攻击的问题

这个问题可能影响极大。如果学员之间发生了争吵,你必须尽快制止。如果还得不到解决,就必须明确告诉他们:或者保留自己的意见,或者一起离开这个地方。

8、培训师与学员之间的冲突问题

有时你会发现你已经陷入了同一名学员的互相冲突之中。职业的培训师必须忘掉这样,并继续以正常的态度对待这位学员。别让你的集体看到这个问题存在。

9、神侃者

某些学员喜欢高谈阔论,滔滔不绝。

当他们稍做停顿时,可能的话问问他们,他们的高谈阔论究竟所指何处。你必须礼貌地打断他们尚未结束的谈话,谢谢他们并直接转向下一个议题。彬彬有礼地中断他们的谈话后,还要加上你的总结,其中要涵盖你能理解的所有要点。

10、辩论家

对于有些爱好辩论的学员应当给予适当的忽视。大多数情况下,大家会主动要求这位辩论家保持安静以使培训能够得以继续。同样,

你可以利用休息时间和他谈谈,告诉他其他人会因为他的咄咄逼人而感到不适。后不得已的方法只能请他离开大家。

11、悄悄话

如果你发现有人私下里大谈特谈,那就让他们大声说出来,以便让这里的每一个人都知道他们在议论什么。你会发现这种礼貌的、没有攻击性的干预会非常有效地制止他们说悄悄话的行为。

在这里,你的沉默通常会非常奏效。

四、小组讨论的优点和不足

1、小组讨论培训的优点

学员参与性较强;

学员各抒己见,帮助加深对问题的全面理解和认识;

可以帮助学员解决实际问题。

2、小组讨论培训的不足

讨论容易离题,对主持者要求较高,要能够控制场面;

因为讲授机会较少,因此不能够充分发挥培训师的作用。

以上对小组讨论的优缺点进行了分析,其实小组讨论这种培训方法,用得好,可以大大地促进培训效果。因此,摸清小组讨论的优劣性,恰当地对其加以利用,不失为培训师的一个课堂好助手。


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