大沃人才·品质服务

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互联网、it、人工智能
制造、汽车、半导体、通信
能源、新能源、化工、环保
教育、文化、传播
地产、建筑、物业
生物、医药、医疗
金融、银行、保险
快消品、耐消品、餐饮
互联网、移动互联网集中在:门户网站、视频网站、搜索引擎、新媒体、b2b、b2c、c2c、交易支付、团购、垂直行业网站,网络游戏、动漫等行业领域。
涉及的岗位:ceo、财务总监、法务总监、技术研发总监、高级运营总监、营销总监、政府事务总监、云计算、安全专家、大数据、产品经理、系统规划专家、前端工程师、推荐算法、据分析专家等职位。
平均寻访周期:高级管理岗位平均寻访周期:35天;各职能专家以及专业技术类岗位平均寻访周期15天。
职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪40万以上。
it、人工智能集中在:云计算、大数据、软件开发、技术服务、系统集成;ai芯片、iot传感器;图像识别、语音识别、自然语言处理nlp等;无人驾驶、智慧安防、智慧城市(城市大脑)、金融科技、智慧医疗、智慧物流等行业领域。涉及的岗位:首席cto、云计算研发、云存储、基础架构、高级后端研发、产品专家、名门娱乐的解决方案专家;人工智能研究专家、算法专家、机器学习、深度学习、人脸识别、硬件技术研发总监、系统架构、软件驱动、大数据专家、市场总监、产品经理;无人驾驶算法、仿真、决策规划、定位等;智慧城市ceo、技术总监、项目总监、安全技术总监、各类专业工程师等职位。
平均寻访周期:高级管理岗位平均寻访周期:40天;各职能专家以及专业技术类岗位平均寻访周期20天。
职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪60万以上。
制造、汽车客户集中在:汽车整车、汽车零部件;智能装备制造、机械设备制造、工程机械、 物流和仓储装备、工业自动化设备、电气设备等行业领域。
涉及的岗位:集团总裁,hrvp,cfo,品牌、市场,法务,体验,工程研究院长、涂装、焊装、总装工艺专家,运营副总,供应链vp、总监,工程技术副总、总监,设备工程总监,海外财务、海外市场总监、海外基地运营总监、海外工艺技术总监等岗位。
平均寻访周期:45天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪80万以上。
通信、半导体集中在:移动通信(手机)、特种移动终端设备、通信线缆、相关设备、北斗导航、无线设备等;半导体材料、芯片设计、芯片制造与封装、显示屏、半导体装备、液晶面板等行业领域。
涉及的岗位:项目管理、产品、运营、设计、媒体传播、软件各专业序列高级工程师、硬件各序列高级工程师等岗位;半导体封装、设备、质量、测试,市场营销等岗位。
平均寻访周期:30天。
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪35万以上。
能源、新能源集中在:光伏、风电、电力设备、电池、新能源装备领域。涉及的岗位:高端装备公司总裁,装备产线交付vp,装备交付质量vp,项目总监,装备工艺技术专家,市场总监等岗位、销售公司ceo、集团总裁,hrvp,品牌vp,市场vp,首席法务,首席财务,首席体验,首席内容,首席技术,首席产品,全球运营总裁,供应链总裁、总监,工艺总监,工程技术副总、总监,设备工程总监,海外岗位涉及中国企业收购海外企业的ceo,hrd,cfo,cto与资深研发人才,海外营销总监、海外品牌总监、媒体与公关、海外销售总监、海外国家营销体系建设等岗位。
平均职位寻访周期:45天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪80万以上。
化工、环保集中在:精细化工、化学、涂料、防水材料、土壤改良、生态修复、环保工程、水处理等领域。
岗位涉及:市场总监、销售总监、销售经理、生产总监、ehs总监、技术总监、投融资总监;防水材料研发、产品经理、设备工程经理、采购经理、市场营销;土壤专家教授、生态专家教授、环保工程项目总监、水处理技术经理等岗位。
平均岗位寻访周期:40天
平均岗位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均年薪25万以上。
教育、文化、传播客户集中在:考研培训、k12教育、线上平台、幼儿早教、语言培训;新媒体、互联网内容、舆情、公关、传媒等领域;文化创意、文化旅游投资、文化演艺等领域。
涉及的岗位:教育集团ceo、运营总监、教学总监、市场营销、产品研发、网络营销总监、hrd、新媒体传播;文化项目投资、文旅项目运营、市场营销、演艺总监、艺术总监、舞蹈团长等岗位
平均职位寻访周期:40天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,年薪30万以上。
地产、建筑、物业集中在:全国性和区域龙头地产开发企业、大型建筑类企业、以及品牌物业公司。 职位涉及:集团总裁、经营副总、项目经理、hrd、战略规划、城市ceo、装修总监、it总监、营销副总裁、总工程师、建筑设计、电气设计、给排水、招商营销总监、工程副总、物业公司总经理、物业工程总监、物业经理、造价、施工、景观、规划设计等岗位。
平均职位寻访周期:50天左右
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,30万以上。
生物、医药、医疗客户集中在:生物科技、知名药企、医疗器械、医疗美容、连锁医疗以及其他大健康领域。涉及的岗位:基因工程研发总监、体检中心运营总监、生产总监、质量总监、研究院院长、外籍医生、市场营销、招商总监、各专科医生、高端医疗顾问等;药品研发总监、临床顾问、销售总监、专业科室主任等;、医美策划总监、培训总监、企划总监、齿科连锁ceo、眼科运营总监、手足病防治技术总监等岗位 平均职位寻访周期:50天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,年薪20万以上。
金融、银行、保险集中在:互联网金融、投资公司、融资理财、ppp项目、保险经纪、投资银行等领域。
涉及的岗位:金控集团总裁、融资租赁公司总裁、集团融资总监、融资经理、财富公司ceo、ppp总监、产业投资总监、供应链金融总裁、总监。pe、vc、互联网金融等岗位。
平均职位寻访周期:60天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,80万以上
快消品、耐消品、餐饮集中在:知名饮料、食品、乳制品、洗护用品、日用品;家电、消费类电子、服饰;品牌餐饮连锁、区域餐饮品牌等领域。
涉及的岗位:品牌、市场、产品、企划、研发、工艺、生产、供应链、质量、设备等岗位;电商、运营、培训、外贸经等岗位。
平均职位寻访周期:40天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,20万以上。

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外籍专家与国际化人才在哪里?
外籍专家招聘难,没有专门的渠道,以及渠道资源量小。
加强对多区域人才吸引怎么做效果好?希望解决特定的、相对紧迫的时间内,完成大批量、多层级、同时加强对多区域人才吸引力的定制专场服务。
引进人才的质量匹配度不高?
人才入职后的存活度低,渠道操作不专业以及跟踪服务不到位,导致人才匹配度低。
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优秀的商业杰出人才如何猎聘?如何完善核心经营团队?
战略性人力资源招聘难,存活度低,影响公司的经营发展与市场竞争力。
专业技术人才,竞争对手人才怎么争夺?
业务快速扩张,各类专业技术人才的需求,不能得到及时的补充。
考察与增加新的猎头供应商?
根据公司对供应商的考察和考核,希望增加新的供应商。
您在名门娱乐的人才招聘工作中是否遇到过以下问题?

如何让你的培训效果更持久? -名门娱乐

发表时间:2019-01-20 00:00

培训融入日常工作

为了强化培训效果,企业导向标应把训中所学融入到日常工作中。他们首先要廓清企业所需的行为是什么,然后在全公司倡导、鼓励这些行为。随着时间推移,员工自然会有所改变。当高管以及部门主管把培训变成激励员工的手段、让学习像“瀑布”一样在企业里流淌时,即使上司不在旁边,员工也能做到严格的自我管理。

想要提升企业绩效,聚焦和重复很重要。与其让员工们练习培训课堂中成百上千的知识点,不如让他们用心磨练1~2个技巧,并尝试在各种情况下使用。这一点对于实现业务目标意义非凡,随着全体员工“小”行为的稳步改善,企业将循序渐进地获得成功。

上述内容指出了两条关键方法:

导向标要学会在整个公司(从管理层到车间)推动培训;

引导员工磨练1~2个技巧,能够驱动企业实现所需行为。

与员工进行有效的接触

在教练技术迅速变化以及商业需求与日俱增的情形下,管理者每天都应在公司里走动,时不时地进行一个3分钟的一对一谈话。

对话时,管理者可以问员工如下五个问题(问题可以根据需要适当调整):

1.近令你骄傲的成就是什么?

2.今天你学到了哪些新知识?

3.你在过去是怎样改进工作方法,让自己做得更好的?

4.你曾采取了哪些至今还很有效的行动?

5.你是怎样完成那件任务的?(当你看到某件令你欣赏的事情时,就可以这样提问。)

对于导向标而言,通过与员工进行有效的接触,不仅能有效提升员工的参与度,而且这比直接告诉他们怎么做更能提高工作效率。

召开互动会议的5个关键

召开团队会议同样能提高员工的工作热情,促进优先实践的分享。需要注意的是,几次简短的讨论比一次冗长的会议更有效,领导邀请员工说说自己擅长的事情并表现出兴趣,这比正式会议上的认可和奖励更能激励员工。

常规的团队会议较好简短一些,尽量将它们控制在20分钟以内。身为领导,可以通过提问来深入地探讨问题,增进团队成员间的互动。

遵循以下五点提示,能帮助管理者厘清会议要点、进行有效提问,终促成富有意义的谈话:

1.明确列出会议要点,并借助团队讨论得出成果。请牢牢记住实用主义哲学家约翰·杜威的这句名言:“当你把一个问题清晰描述出来时,它就已经解决了一半。”在讨论之前,可以引领员工就会议要点达成共识,这能增加解决它的机率。

2.提出问题,鼓励与会者发表见解。导向标在提出靠前个问题后,可连续进行一系列提问。在会议前应该提前准备一些问题,以便随时激发下属的灵感。

3.多提含有“what”“how”“why”的开放式问题,这能激发参会者相互讨论。也应该多提一些封闭式问题,以便大家可以用“yes”“no”或几个选项来回答,就讨论结果达成一致。

4.现场收集反馈结果,来衡量讨论结果的价值。例如,“你觉得这样做,能达到预期结果吗?”

5.可以这样来结束会议:“与会议开始时相比,我们为了提高团队一致性,做出了哪些努力?”提这个问题将能反映出会议的整体质量。

跟进员工的在岗实践

我曾为一家制造公司提供咨询,对这家企业而言,关键的是要对上至10位高管、下至1000多个员工进行全面的精益生产培训。多年来,该公司在精益生产培训上花了大量时间和金钱,但效果不尽如人意。尽管它遵守了培训要求,然而由于后续跟进不足,始终没有达到生产率、质量、成本、参与度等方面的目标。

为了缩小培训预期和现实之间的差距,我们必须保证一线员工每天都在使用新工具。

为此,我们采取了有效的跟进手段——3分钟的一对一谈话、20分钟日常团队会议,都被充分地利用于激励、案例共享等活动中。通过这些举措,即使监管人员不在,员工也能更好地管理自我,培训课程被切实地转化成了在岗实践。

在这家企业,员工需要学习并掌握1~2个工具,并将之反复应用于各种任务。我们认为,如果一个工具/技巧能一劳永逸地解决某个问题,员工就能将工作完成得更好。例如一位员工如果熟练掌握一台机器的操作技巧,就能保证这台机器的安全性、高质量,以及成本管控。

员工如何在“确认”和“取消”作业中达成较好的平衡?在一次团队会议中,一位有着20年经验的老前辈说,他每天都将精益理念应用于工作,因此能准确判断何时应开始或停止作业,他所操作的那台机器也取得了前所未有的成绩。

他还说,之所以愿意分享自己的经历,是因为经理们愿意倾听。同样,如果你对待员工像对待所有可敬的、聪明的人,他们就会表现得更好,对自己的工作负责,并且为这份工作自豪。

通过对培训的持续跟进,这家公司的培训投资获得了较大化的回报,其业务目标也全部实现。在过去的五年里,该企业聚焦培训了员工的几项行为,使得全体员工的生产率、质量、成本结构、敬业度逐年提升,平均每年生产浪费率减少了约36%,劳动生产率则提高了约24%。

此外,正如促动技术已在组织内受到广泛运用,培训也应惠及全体员工。只有这样,每个员工才会乐于改变自我,为提升业绩和工作质量承担自己的责任。


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