大沃人才·品质服务

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互联网、it、人工智能
制造、汽车、半导体、通信
能源、新能源、化工、环保
教育、文化、传播
地产、建筑、物业
生物、医药、医疗
金融、银行、保险
快消品、耐消品、餐饮
互联网、移动互联网集中在:门户网站、视频网站、搜索引擎、新媒体、b2b、b2c、c2c、交易支付、团购、垂直行业网站,网络游戏、动漫等行业领域。
涉及的岗位:ceo、财务总监、法务总监、技术研发总监、高级运营总监、营销总监、政府事务总监、云计算、安全专家、大数据、产品经理、系统规划专家、前端工程师、推荐算法、据分析专家等职位。
平均寻访周期:高级管理岗位平均寻访周期:35天;各职能专家以及专业技术类岗位平均寻访周期15天。
职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪40万以上。
it、人工智能集中在:云计算、大数据、软件开发、技术服务、系统集成;ai芯片、iot传感器;图像识别、语音识别、自然语言处理nlp等;无人驾驶、智慧安防、智慧城市(城市大脑)、金融科技、智慧医疗、智慧物流等行业领域。涉及的岗位:首席cto、云计算研发、云存储、基础架构、高级后端研发、产品专家、名门娱乐的解决方案专家;人工智能研究专家、算法专家、机器学习、深度学习、人脸识别、硬件技术研发总监、系统架构、软件驱动、大数据专家、市场总监、产品经理;无人驾驶算法、仿真、决策规划、定位等;智慧城市ceo、技术总监、项目总监、安全技术总监、各类专业工程师等职位。
平均寻访周期:高级管理岗位平均寻访周期:40天;各职能专家以及专业技术类岗位平均寻访周期20天。
职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪60万以上。
制造、汽车客户集中在:汽车整车、汽车零部件;智能装备制造、机械设备制造、工程机械、 物流和仓储装备、工业自动化设备、电气设备等行业领域。
涉及的岗位:集团总裁,hrvp,cfo,品牌、市场,法务,体验,工程研究院长、涂装、焊装、总装工艺专家,运营副总,供应链vp、总监,工程技术副总、总监,设备工程总监,海外财务、海外市场总监、海外基地运营总监、海外工艺技术总监等岗位。
平均寻访周期:45天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪80万以上。
通信、半导体集中在:移动通信(手机)、特种移动终端设备、通信线缆、相关设备、北斗导航、无线设备等;半导体材料、芯片设计、芯片制造与封装、显示屏、半导体装备、液晶面板等行业领域。
涉及的岗位:项目管理、产品、运营、设计、媒体传播、软件各专业序列高级工程师、硬件各序列高级工程师等岗位;半导体封装、设备、质量、测试,市场营销等岗位。
平均寻访周期:30天。
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪35万以上。
能源、新能源集中在:光伏、风电、电力设备、电池、新能源装备领域。涉及的岗位:高端装备公司总裁,装备产线交付vp,装备交付质量vp,项目总监,装备工艺技术专家,市场总监等岗位、销售公司ceo、集团总裁,hrvp,品牌vp,市场vp,首席法务,首席财务,首席体验,首席内容,首席技术,首席产品,全球运营总裁,供应链总裁、总监,工艺总监,工程技术副总、总监,设备工程总监,海外岗位涉及中国企业收购海外企业的ceo,hrd,cfo,cto与资深研发人才,海外营销总监、海外品牌总监、媒体与公关、海外销售总监、海外国家营销体系建设等岗位。
平均职位寻访周期:45天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪80万以上。
化工、环保集中在:精细化工、化学、涂料、防水材料、土壤改良、生态修复、环保工程、水处理等领域。
岗位涉及:市场总监、销售总监、销售经理、生产总监、ehs总监、技术总监、投融资总监;防水材料研发、产品经理、设备工程经理、采购经理、市场营销;土壤专家教授、生态专家教授、环保工程项目总监、水处理技术经理等岗位。
平均岗位寻访周期:40天
平均岗位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均年薪25万以上。
教育、文化、传播客户集中在:考研培训、k12教育、线上平台、幼儿早教、语言培训;新媒体、互联网内容、舆情、公关、传媒等领域;文化创意、文化旅游投资、文化演艺等领域。
涉及的岗位:教育集团ceo、运营总监、教学总监、市场营销、产品研发、网络营销总监、hrd、新媒体传播;文化项目投资、文旅项目运营、市场营销、演艺总监、艺术总监、舞蹈团长等岗位
平均职位寻访周期:40天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,年薪30万以上。
地产、建筑、物业集中在:全国性和区域龙头地产开发企业、大型建筑类企业、以及品牌物业公司。 职位涉及:集团总裁、经营副总、项目经理、hrd、战略规划、城市ceo、装修总监、it总监、营销副总裁、总工程师、建筑设计、电气设计、给排水、招商营销总监、工程副总、物业公司总经理、物业工程总监、物业经理、造价、施工、景观、规划设计等岗位。
平均职位寻访周期:50天左右
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,30万以上。
生物、医药、医疗客户集中在:生物科技、知名药企、医疗器械、医疗美容、连锁医疗以及其他大健康领域。涉及的岗位:基因工程研发总监、体检中心运营总监、生产总监、质量总监、研究院院长、外籍医生、市场营销、招商总监、各专科医生、高端医疗顾问等;药品研发总监、临床顾问、销售总监、专业科室主任等;、医美策划总监、培训总监、企划总监、齿科连锁ceo、眼科运营总监、手足病防治技术总监等岗位 平均职位寻访周期:50天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,年薪20万以上。
金融、银行、保险集中在:互联网金融、投资公司、融资理财、ppp项目、保险经纪、投资银行等领域。
涉及的岗位:金控集团总裁、融资租赁公司总裁、集团融资总监、融资经理、财富公司ceo、ppp总监、产业投资总监、供应链金融总裁、总监。pe、vc、互联网金融等岗位。
平均职位寻访周期:60天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,80万以上
快消品、耐消品、餐饮集中在:知名饮料、食品、乳制品、洗护用品、日用品;家电、消费类电子、服饰;品牌餐饮连锁、区域餐饮品牌等领域。
涉及的岗位:品牌、市场、产品、企划、研发、工艺、生产、供应链、质量、设备等岗位;电商、运营、培训、外贸经等岗位。
平均职位寻访周期:40天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,20万以上。

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外籍专家与国际化人才在哪里?
外籍专家招聘难,没有专门的渠道,以及渠道资源量小。
加强对多区域人才吸引怎么做效果好?希望解决特定的、相对紧迫的时间内,完成大批量、多层级、同时加强对多区域人才吸引力的定制专场服务。
引进人才的质量匹配度不高?
人才入职后的存活度低,渠道操作不专业以及跟踪服务不到位,导致人才匹配度低。
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优秀的商业杰出人才如何猎聘?如何完善核心经营团队?
战略性人力资源招聘难,存活度低,影响公司的经营发展与市场竞争力。
专业技术人才,竞争对手人才怎么争夺?
业务快速扩张,各类专业技术人才的需求,不能得到及时的补充。
考察与增加新的猎头供应商?
根据公司对供应商的考察和考核,希望增加新的供应商。
您在名门娱乐的人才招聘工作中是否遇到过以下问题?

培训需求分析解决之道:“5 1”需求分析模型 -名门娱乐

发表时间:2019-01-20 00:00

着技术的发展和企业内外环境的变化,推动着企业培训理念的演绎与变化,使培训管理的职责和存在形式也发生了很大的变化,从简单的员工培训到被赋予推动组织变革、传承名门娱乐网的文化、提升组织绩效、整合资源、培养人才梯队、促进企业品牌推广等使命与职责;从被称为培训管理到学习管理、再到人才发展等;培训管理的存在形式也从没有单独的培训组织和岗位、到培训与发展科、培训部、培训中心和企业大学;培训的形式和手段也从简单的课堂培训到在线学习、行动学习、绩效改进计划、教练技术、再到社群学习、咨询式学习和场景式学习等。

培训管理从业者在眼花缭乱的变化中,在专业化道路的追逐中,在一些优秀的企业中,确实取得了一些成绩,但是在大多数企业中,却有些迷失,找不到方向和发力点。培训仍然被大多企业管理者视为“食之无味,弃之可惜”,被业务部门称为“自嗨者”,处于被边缘化的境地。同时,培训管理者却觉得企业管理者口心不一,尤其使迷恋专业和钻研技术的培训管理从业者觉得虽空有一腔热气,身怀绝技,却报国无门,郁郁寡欢。

无论培训管理如何演变与发展,培训工作要想摆脱说起来重要,做起来可有可无的处境,要想突破培训管理的困局,真正实现助推公司战略、支撑业务发展和持续提升组织绩效的目标与目的,就需要跳出培训管理专业的视角,回归原点,清醒的认识到培训管理只是促进组织与人才发展的手段,而不是目的,要回归到企业战略、业务发展、组织管理和个人发展对培训的需求上,将注意力落脚于对培训需求的理解与把握上,只有精准把握了培训需求,后面的培训计划制定、培训组织与实施、培训效果评估等运行环节才有价值与意义,否则整个培训运营环节都将是徒劳无功,终落个自娱自乐的下场。

培训需求分析是做好培训工作的基础,也是培训工作的起点和终点。要想做好培训需求管理,毋庸置疑,培训需求的来源或者培训需求分析的维度是培训需求分析的落脚点和着力点。小周结合自己多年在培训管理工作中摸打滚爬的实践经验心得,以及对先进人才发展理念与实践的持续学习与研究,沉淀、提炼和总结出了培训需求分析“5 1”模型,希望能对同行从业者培训需求分析工作的开展有所启发,帮助你成功启动培训管理工作,为突破培训工作的“窘境”打下基础。鉴于个人认知有限和资历尚浅,如有不足之处,还望谅解的同时,欢迎指导与交流,共同为推动企业的人才培养与发展作出积极而有价值的探讨与努力。

一、“5 1”培训需求分析模型

“5 1”培训需求分析模型的“1”指的是1个核心,以目标与需求为核心,旨在跳出培训专业的视角与陷阱,回归培训管理工作的初衷,紧紧围绕企业人才发展的目标与需求开展培训需分析,并终回到人才发展的目标上。当然,这也是培训体系建设的目标与目的。

“5 1”培训需求分析模型的“5”指的五大视角,即从公司战略、业务发展、绩效分析、组织要求和员工发展五个维度展开培训需求分析,但从五个维度的需求分析又紧紧围绕人才发展的目标而展开,并在五大视角中形成良性循环。

二、培训需求分析的五大视角(“一把手”工程)

培训需求分析的五大维度不是相互割裂的,一是通过人才发展的目标实现连接,二是培训需求分析的五个维度要实现的优质目标是一致的,终必将殊途同归,更何况五个维度本身就是相互关联、相互支撑的,只有五个维度形成良性循环,才能真正达成人才发展的目标,支撑公司战略的实现与业务发展,实现员工与组织的共同成长与发展。鉴于以上两点,笔者也形象的将五大视角比喻为人的五个手指,一个核心比喻为手心,并将“5 1”培训需求分析模型戏称为“一把手工程”(此一把手彼一把手)。

三、五大视角的内涵

目标与需求是人才发展工作的核心,也是五大维度分析的出发点和落脚点,因此在此不单独对目标与需求进行解释,重点对五大视角的核心内涵进行简要说明。

1、公司战略

公司战略代表这一个企业的发展方向、竞争策略、发展策略等,彰显了企业的使命与追求。公司战略能否被执行,关键在于是否具备支撑战略落地的核心能力,在于是否在相应的发展阶段拥有具备相应能力的合适的人才与团队。所以通过对公司战略的解读来挖掘培训需求时,就要重点从企业的发展方向和企业的优势(支撑战略的核心竞争力)两个维度展开差距的分析,旨在统一信仰并践行,持续提升组织核心竞争优势。从公司战略挖掘培训需求,往往需要通过解读公司战略规划文件、分析公司高层讲话和实施高层调研与访谈等来实现。

2、业务发展

抛开业务谈培训那就是耍流氓。如果培训工作不能将有限资源聚集到重点业务上,并帮助解决业务的痛点,培训工作就会被业务部门拒之门外。聚焦重点业务,挖掘业务痛点的过程,就是探讨如何通过培训支撑公司跨越战略与执行之间鸿沟的过程,如何通过培训来提升组织绩效和实现员工成长的问题。业务的视角需要培训管理者具备hrbp的思维,熟悉业务的运作逻辑,掌握业务的沟通语言等等,在此不重点探讨此话题。从业务的视角往往需要从解读业务的发展目标和重点任务、分析业务目标实现的路径及管理问题、与业务相关人员的调研与沟通、研读业务部门日常会议纪要和问题记录、与业务相关人员深入沟通等方面着手。

3、绩效分析

持续提升组织绩效在一定程度上可以说是人才培养工作的优质目标之一,所以绩效差距的分析是培训需求的重要输入之一。在进行绩效分析时要着重从关键业绩提高和改进能力短板两方面挖掘培训需求。旨在找寻绩效与目标达成之间的差异,并识别通过培训所能推动解决的问题。通常通过对绩效分析报告的解读、组织与个人能力雷达图的分析等方式来实现。

4、组织要求

持续提升人与组织的匹配度是人力资源管理永恒的主题。从组织要求层面分析时,主要是基于岗位的任职要求、领导要求、组织未来发展的要求和名门娱乐网的文化的要求,重点从胜任组织要求和能力匹配差距上挖掘培训需求。旨在提高人与组织、人与人之间的匹配度。

5、个人发展

通过个人能力的不断提升提高个人绩效,通过个人绩效的提高来解决组织发展的问题,持续提升组织绩效,实现个人与组织的共同成长与发展。在从个人发展角度识别培训需求时,要以人岗匹配为基础(合适的人放在合适的岗位上,充分发挥个人特长),重点围绕不断强化个人优势(长板)和符合个人长远发展两方面挖掘培训需求,做到以人才为本,旨在推动个人发展与组织发展的匹配。统筹从个人swot分析、个人发展规划与报告方面着手。

要想做好培训需求分析,准确挖掘培训需求,就要以终为始,运用“5 1”培训需求分析模型,围绕个人与组织发展的协同目标与需求,从战略视角、业务视角、绩效视角、组织视角和个人视角开展培训需求的策划、计划制定、实施、分析与输出培训需求结果等,为培训方案和实施的制定打开正确的入口。


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