大沃人才·品质服务

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互联网、it、人工智能
制造、汽车、半导体、通信
能源、新能源、化工、环保
教育、文化、传播
地产、建筑、物业
生物、医药、医疗
金融、银行、保险
快消品、耐消品、餐饮
互联网、移动互联网集中在:门户网站、视频网站、搜索引擎、新媒体、b2b、b2c、c2c、交易支付、团购、垂直行业网站,网络游戏、动漫等行业领域。
涉及的岗位:ceo、财务总监、法务总监、技术研发总监、高级运营总监、营销总监、政府事务总监、云计算、安全专家、大数据、产品经理、系统规划专家、前端工程师、推荐算法、据分析专家等职位。
平均寻访周期:高级管理岗位平均寻访周期:35天;各职能专家以及专业技术类岗位平均寻访周期15天。
职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪40万以上。
it、人工智能集中在:云计算、大数据、软件开发、技术服务、系统集成;ai芯片、iot传感器;图像识别、语音识别、自然语言处理nlp等;无人驾驶、智慧安防、智慧城市(城市大脑)、金融科技、智慧医疗、智慧物流等行业领域。涉及的岗位:首席cto、云计算研发、云存储、基础架构、高级后端研发、产品专家、名门娱乐的解决方案专家;人工智能研究专家、算法专家、机器学习、深度学习、人脸识别、硬件技术研发总监、系统架构、软件驱动、大数据专家、市场总监、产品经理;无人驾驶算法、仿真、决策规划、定位等;智慧城市ceo、技术总监、项目总监、安全技术总监、各类专业工程师等职位。
平均寻访周期:高级管理岗位平均寻访周期:40天;各职能专家以及专业技术类岗位平均寻访周期20天。
职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪60万以上。
制造、汽车客户集中在:汽车整车、汽车零部件;智能装备制造、机械设备制造、工程机械、 物流和仓储装备、工业自动化设备、电气设备等行业领域。
涉及的岗位:集团总裁,hrvp,cfo,品牌、市场,法务,体验,工程研究院长、涂装、焊装、总装工艺专家,运营副总,供应链vp、总监,工程技术副总、总监,设备工程总监,海外财务、海外市场总监、海外基地运营总监、海外工艺技术总监等岗位。
平均寻访周期:45天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪80万以上。
通信、半导体集中在:移动通信(手机)、特种移动终端设备、通信线缆、相关设备、北斗导航、无线设备等;半导体材料、芯片设计、芯片制造与封装、显示屏、半导体装备、液晶面板等行业领域。
涉及的岗位:项目管理、产品、运营、设计、媒体传播、软件各专业序列高级工程师、硬件各序列高级工程师等岗位;半导体封装、设备、质量、测试,市场营销等岗位。
平均寻访周期:30天。
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪35万以上。
能源、新能源集中在:光伏、风电、电力设备、电池、新能源装备领域。涉及的岗位:高端装备公司总裁,装备产线交付vp,装备交付质量vp,项目总监,装备工艺技术专家,市场总监等岗位、销售公司ceo、集团总裁,hrvp,品牌vp,市场vp,首席法务,首席财务,首席体验,首席内容,首席技术,首席产品,全球运营总裁,供应链总裁、总监,工艺总监,工程技术副总、总监,设备工程总监,海外岗位涉及中国企业收购海外企业的ceo,hrd,cfo,cto与资深研发人才,海外营销总监、海外品牌总监、媒体与公关、海外销售总监、海外国家营销体系建设等岗位。
平均职位寻访周期:45天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均职位年薪80万以上。
化工、环保集中在:精细化工、化学、涂料、防水材料、土壤改良、生态修复、环保工程、水处理等领域。
岗位涉及:市场总监、销售总监、销售经理、生产总监、ehs总监、技术总监、投融资总监;防水材料研发、产品经理、设备工程经理、采购经理、市场营销;土壤专家教授、生态专家教授、环保工程项目总监、水处理技术经理等岗位。
平均岗位寻访周期:40天
平均岗位薪酬:不计算年终奖与股票期权,平均年薪25万以上。
教育、文化、传播客户集中在:考研培训、k12教育、线上平台、幼儿早教、语言培训;新媒体、互联网内容、舆情、公关、传媒等领域;文化创意、文化旅游投资、文化演艺等领域。
涉及的岗位:教育集团ceo、运营总监、教学总监、市场营销、产品研发、网络营销总监、hrd、新媒体传播;文化项目投资、文旅项目运营、市场营销、演艺总监、艺术总监、舞蹈团长等岗位
平均职位寻访周期:40天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,年薪30万以上。
地产、建筑、物业集中在:全国性和区域龙头地产开发企业、大型建筑类企业、以及品牌物业公司。 职位涉及:集团总裁、经营副总、项目经理、hrd、战略规划、城市ceo、装修总监、it总监、营销副总裁、总工程师、建筑设计、电气设计、给排水、招商营销总监、工程副总、物业公司总经理、物业工程总监、物业经理、造价、施工、景观、规划设计等岗位。
平均职位寻访周期:50天左右
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,30万以上。
生物、医药、医疗客户集中在:生物科技、知名药企、医疗器械、医疗美容、连锁医疗以及其他大健康领域。涉及的岗位:基因工程研发总监、体检中心运营总监、生产总监、质量总监、研究院院长、外籍医生、市场营销、招商总监、各专科医生、高端医疗顾问等;药品研发总监、临床顾问、销售总监、专业科室主任等;、医美策划总监、培训总监、企划总监、齿科连锁ceo、眼科运营总监、手足病防治技术总监等岗位 平均职位寻访周期:50天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,年薪20万以上。
金融、银行、保险集中在:互联网金融、投资公司、融资理财、ppp项目、保险经纪、投资银行等领域。
涉及的岗位:金控集团总裁、融资租赁公司总裁、集团融资总监、融资经理、财富公司ceo、ppp总监、产业投资总监、供应链金融总裁、总监。pe、vc、互联网金融等岗位。
平均职位寻访周期:60天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,80万以上
快消品、耐消品、餐饮集中在:知名饮料、食品、乳制品、洗护用品、日用品;家电、消费类电子、服饰;品牌餐饮连锁、区域餐饮品牌等领域。
涉及的岗位:品牌、市场、产品、企划、研发、工艺、生产、供应链、质量、设备等岗位;电商、运营、培训、外贸经等岗位。
平均职位寻访周期:40天
平均职位薪酬:不计算年终奖与股票期权,20万以上。

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外籍专家与国际化人才在哪里?
外籍专家招聘难,没有专门的渠道,以及渠道资源量小。
加强对多区域人才吸引怎么做效果好?希望解决特定的、相对紧迫的时间内,完成大批量、多层级、同时加强对多区域人才吸引力的定制专场服务。
引进人才的质量匹配度不高?
人才入职后的存活度低,渠道操作不专业以及跟踪服务不到位,导致人才匹配度低。
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优秀的商业杰出人才如何猎聘?如何完善核心经营团队?
战略性人力资源招聘难,存活度低,影响公司的经营发展与市场竞争力。
专业技术人才,竞争对手人才怎么争夺?
业务快速扩张,各类专业技术人才的需求,不能得到及时的补充。
考察与增加新的猎头供应商?
根据公司对供应商的考察和考核,希望增加新的供应商。
您在名门娱乐的人才招聘工作中是否遇到过以下问题?

从感性和理性的角度,你必须了解的6个培训新发现 -名门娱乐

发表时间:2019-01-20 00:00

为了更好地了解有效的培训类型,以及可能遭遇到的棘手的培训挑战,美国管理协会在2015年度美国亚特兰培训会展上调查了215位人力资源专业人士。调查结果如下:

一、软技能培训采取课堂培训更为有效

当被问及在软技能方面,比如沟通、管理和领导力,什么类型的培训有效时,超过80%的受访者都表示课堂培训,即以讲师授课为主的企业内训和公开课培训,要比虚拟培训更为有效。在我们谈话过程中,与会人员均表示综合培训(课堂学习为主、虚拟课堂授课为辅)的需求保持不断增长的趋势。

无论哪种授课方式,软技能对职业发展有着至关重要的作用。卡内基梅隆基金会和斯坦福国际研究所共同发起了一项针对世界五百强ceo们的采访,调查研究发现:职业上要获得长期的成功,75%取决于人们的软技能,只有25%取决于技术知识。

二、专业技术培训的更佳培训方式众说纷纭

当被问及针对专业技术技能(比如项目管理、财政、销售、市场营销、逻辑分析、人力资源等)为有效的培训方式时,受访者的意见基本持平:57%的人力资源专业人士认为课堂培训比虚拟培训更为有效,43%的人则持相反意见。

三、以意见为导向的评估标准在培训效果衡量方式中占据主导地位

接下来,我们要求培训专业人士选择一到两种他们会用来衡量培训效果的方式。员工反馈(使用人数达到73%)占据压倒性的地位,虽然我们原本以为通俗可用的评价表能被给予更高的使用率。

我们以为以绩效为导向的评估方式在培训管理中占据着重要的地位。但是,我们的调查表明只有50%的培训专业人士在使用这种评估方式。

为何以意见为基准的衡量方式胜过绩效结果导向的方式?为何培训投资效果竟如此难以被判断?企业生产力研究所的凯文•奥克斯的一篇文章点明了这个话题。他分享道,大多数公司都只是在用柯克帕特里克/菲利普斯模式中的靠前个等级以及学员满意度来评估培训效果。由于复杂程度和时间要求,大多数组织并不会对培训带来的影响进行归根结底式的探究。

四、80%的员工认可并接受培训

当被问及他们怎么看待员工对培训的反应,将近80%的受访者表示员工是认可接受培训。虽然还有20%的人表示员工抗拒培训或者说对培训没有兴趣。

五、时间和金钱的限制是培训面临的更大障碍

受访者称预算和时间限制是参加培训遇到的更大阻碍。援引研究性学习中的一篇文章《振兴培训doa投资回报率》表明:高绩效的组织把培训放在首要位置,而低绩效的组织则往往会削减培训预算。

六、培训专业人士对于培训内容有不同的需求

尾声,我们问了受访者们一个开放式的问题,以此来探究,对他们而言重要但却未被满足的,有关培训主题方面的需求。我们用ama人才转型发展工具(at3)中的能力模型(也是领导力测评中补充工具)来对采集到的答案进行分组归类。

和商业头脑相关,普遍的主题包括(按照优先顺序排列):销售、it、客户服务以及项目管理。和领导力相关,普遍的主题包括(按照优先顺序排列):教导和影响力/说服力。而和专业效能相关,普遍的主题则包括(按照优先顺序排列):合作(纽带)、情商(纽带)和语言表达沟通。

结论

根据ama的调查结果,我们从感性和理性的角度得到了一些发现。

传统观点认为现场培训的效果是更好的,而非虚拟培训。然而我们无法通过调查去验证培训形式对真实绩效产生的影响,但我们能够确定的是培训专业人士更偏爱在课堂环境下对软技能进行培训。但是,专业人士认为对于专业技能培训而言,虚拟培训的效果和课堂效果是一样的(比如商业头脑)。

我们对于以意见为基准的评估方式优胜于绩效导向的测评,并不会感到吃惊。由于要对长期效果进行评估非常复杂困难,所以培训的投资回报对于大多数组织而言,仍显得难以琢磨。

培训专业人士在看待员工对培训的反响上,多少还是让人震惊。受访者觉得80%的员工会认可接受培训,但实际上这一比例超出了绝大多数人的预期。

除了对培训的期待,同样还会面临培训上的阻碍。与其他问题相比,比如高层领导的支持、员工对培训的要求、内容是否有效等等,时间和金钱的限制才是更大的问题。

其次,我们惊喜地看到培训专业人士尽力维持着愿望清单上的平衡,覆盖商业头脑、领导力和专业效能等方方面面的培训。热门的一些领域,比如项目管理、教导、合作以及情商等,由于它们对个人和组织的生产力、对员工敬业度能够带来的巨大影响,因此长年受到大家青睐。


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